Tin Can API : de la formation à l’expérience d’apprentissage

 TIN CAN API… cela vous dit quelque chose ? Non ? Alors intéressez-vous y rapidement. Et devenez l’une des premières entreprises françaises à démystifier ce standard, en cours d’adoption, et qui va sans doute façonner à l’avenir notre conception de la . (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 11 février 2015

L’insertion des personnes handicapées : des efforts encore peu payants dans les entreprises du CAC 40

Pour la 3ème année consécutive dans le cadre de son étude annuelle communication , Sia Partners analyse le thème du dans les entreprises du CAC 40. Où en sont les entreprises sur ce thème toujours plus d’actualité? Respectent-elles le taux d’emploi de personnes en situation de  ? Qui sont les bons élèves ? Quelles bonnes pratiques existe-t-il dans le domaine ? Autant de sujets que nous décryptons pour vous par le biais de cet article.

En préambule, un rappel du contexte réglementaire…

 Les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation depuis la loi de juillet 1987, renforcée par la loi de février, 2005 d’employer 6% de personnes en situation de handicap parmi leurs effectifs. Comment toutefois en pratique atteindre ce taux ?

Par l’emploi direct de personnes handicapées et de stagiaires handicapés

  • Par l’emploi indirect que représente le recours à la sous-traitance auprès des secteurs adaptés ou protégés
  • Par la signature d’un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement mettant en place un programme en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées
  • Par une contribution financière versée directement à l’Agefiph et calculée sur la base de « bénéficiaires manquants »

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 4 février 2015

Les femmes aux différentes strates de l’entreprise : de la gestion des hauts potentiels aux Comex

Depuis 3 ans, Sia Partners analyse la représentation des femmes au sein des instances de gouvernance des entreprises du CAC 40. Cette année, analysons ce qui a changé, et posons-nous les questions sur les réelles perspectives d’évolution que peuvent rencontrer les femmes à tous les niveaux de leur carrière.

 En préambule de notre analyse, rappelons le contexte réglementaire dans lequel évolue la représentation des femmes au sein de l’entreprise.

La loi Zimmermann-Copé de 2011 impose plusieurs étapes aux entreprises quant à l’évolution graduelle de la représentation des femmes et des hommes au sein des Conseils d’Administration ou des Conseils de Surveillance.

Fin 2011 : chaque sexe doit être représenté au sein du conseil

Fin 2014 : chaque conseil doit comporter au moins 20% de membres de chaque sexe

Fin 2017 : chaque conseil doit comporter au moins 40% de membres de chaque sexe

Par ailleurs, depuis mai 2001, la loi Génisson oblige l’employeur à négocier avec ses représentants syndicaux des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Ces objectifs doivent couvrir 3 des thèmes suivants : les conditions d’accès à l’emploi, à la professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 28 janvier 2015

Les impacts du contrat de génération sur la gestion des âges dans les entreprises du CAC 40

L’année 2013 marque un tournant important : le . Ce contrat a fait évoluer le discours des entreprises, qui aborde désormais la thématique de la « gestion des âges », non seulement dans leur communication mais aussi opérationnellement dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il ne s’agit plus de se concentrer exclusivement sur les , mais de réfléchir au management des âges en entreprise, en réunissant les extrêmes, les jeunes et les .

En préambule, rappelons le contexte réglementaire de l’année 2013 : une année charnière pour la gestion des âges dans les entreprises du CAC 40…

La nouvelle loi a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord sur le contrat de génération, ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action, au plus tard pour le 30 septembre 2013 (loi n°2013-185 du 1e mars 2013). Trois objectifs se détachent de cette obligation : inciter le des jeunes en contrats à durée indéterminée, maintenir les séniors dans l’emploi et assurer la transmission des , le tout dans un contexte de volumes importants de départs à la retraite.

La pénalité encourue en cas d’absence d’accord, ou de plan d’action conforme, est laissée à l’appréciation de la DIRECCTE [1], qui peut s’appuyer sur le montant le plus élevé entre :

  • 1% des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale des salariés non-couverts par un accord ou plan d’actions
  • 10% de la réduction « Fillon » des salariés concernés (réduction dégressive des cotisations patronales).

Une précision de taille : la pénalité s’applique par mois entier aussi longtemps qu’aucun accord ou plan d’actions conforme n’est conclu.

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 19 janvier 2015

Les inégalités se creusent en matière d’accès à la formation au sein des entreprises du CAC 40

La reste une des thématiques majeures de la communication sur le volet social ; toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés. Cette communication prévaut-elle toutefois de leur exemplarité en matière de formation professionnelle ?

Un contexte réglementaire qui évolue, avec en 2013, la préparation de la loi sur la réforme de la formation professionnelle

La signature de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle a posé les premières pierres d’une refonte importante de la formation au sein des entreprises françaises, avec pour aboutissement la promulgation de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le 5 mars 2014. Si les nouvelles obligations ne sont applicables aux entreprises qu’à partir de 2014, les travaux de négociation de l’ en 2013, ont permis aux entreprises de se préparer à ces évolutions.

Quelles sont les évolutions cette année ?

 Pour analyser la communication sur la formation au sein des entreprises du CAC 40, trois thèmes ont été étudiés : l’ formation, sur la base du budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et du nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [1]), l’accès à la formation, sur la base du taux d’accès à la formation [2], nombre moyen d’heures de formation par catégorie de salariés (cadre / non cadre)), et enfin le degré de maturité RSE des entreprises en matière de formation. (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 12 janvier 2015

La « fonction » RSE se structure dans les entreprises du CAC 40

Il n’existe à ce jour aucune obligation légale concernant la mise en place d’une structure proprement dite. Néanmoins, avec le renforcement de la réglementation en matière de , notamment en matière de reporting (loi NRE, loi Grenelle II), la mise en place de structure apparait aujourd’hui comme un moyen efficace pour répondre à ces obligations, d’une part, mais également pour définir et piloter la mise en œuvre de la démarche au niveau local d’autre part. Quelles sont les évolutions de la structuration de la « fonction  » pour faire face à ces nouveaux défis ? (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 6 janvier 2015

Comment réduire les effectifs sans impact social ?

Réforme, ,  : la menace qui plane sur le paysage économique français n’a de cesse de défrayer la chronique, bien souvent au détriment d’une analyse appuyée des facteurs d’évolution des entreprises et administrations. De l’accroissement de la pression sociétale sous le renforcement des attentes des consommateurs à l’impératif de réduction de la dépense publique, on ne retient bien souvent que les vagues de licenciements ou les 50 milliards d’euros d’économie à dégager d’ici 2017.

Loin du pessimisme ambiant, Sia Partners vous invite à explorer, cas pratiques à la clef, les opportunités d’une démarche fondée sur le recentrage de l’organisation sur son business model pour une sans impact social. Au sommaire de ce vademecum, quelques pistes concrètes centrées sur la création de valeur. (Lire la suite…)

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2 commentaires Newsletter Print This Post Envoyer 18 décembre 2014

Quelles sont les principales évolutions 2014 de la communication RSE du CAC 40 ?

La communication , fait partie intégrante de la communication institutionnelle des entreprises et s’améliore chaque année…

Depuis 2011, la communication sur la , sociétale et environnementale s’est renforcée et constitue désormais une dimension à part entière dans la communication institutionnelle des entreprises. Signe de l’importance que revêt la RSE pour les entreprises du CAC 40 : 34 entreprises sur 40 ont intégré un chapitre dédié à la RSE dans leur document de référence, complété dans la majorité des cas par un rapport spécifique plus détaillé. Elles ne sont plus que 2, en revanche, à « reléguer » les informations relatives à la RSE dans les annexes de leur document de référence.

Concernant la transparence et la qualité des données communiquées, en particulier sur les données chiffrées, les tendances observées en 2013 se confirment : les entreprises communiquent de plus en plus sur les indicateurs quantitatifs de référence en matière de RSE, et sur leurs évolutions d’une année sur l’autre.

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 12 décembre 2014

CICE: renouvellement du dialogue social ou frustration du Comité d’Entreprise?

Le Comité de suivi du Crédit d’Impôt pour la compétitivité et l’emploi a rendu son deuxième rapport le 30 septembre dernier, 21 mois après l’entrée en vigueur officielle du CICE. Que pouvons-nous en retirer ? A-t-il développé la compétitivité de l’entreprise ? A-t-il servi à renforcer le autour des perspectives économiques et sociales de l’entreprise ?

  • Le CICE, de quoi s’agit-il ?

Un dispositif fiscal en faveur de l’ et de la compétitivité

À l’heure où le Gouvernement multiplie les mesures pour renforcer la compétitivité des entreprises, chaque entreprise bénéficie depuis 2014 d’une réduction d’impôt sous l’effet du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE). Son montant s’élève à 6% de la masse salariale brute des salaires inférieurs à 2,5 fois le Smic.

Un dispositif qui complexifie les obligations de l’entreprise et son dialogue social

En contrepartie, dès 2015, les entreprises devront justifier l’emploi de ces fonds via la Base de données économiques et sociales[1] (base de données unique, BDU) et la nouvelle procédure d’information-consultation obligatoire du Comité d’Entreprise dédié au CICE, justifiant de l’utilisation de cette somme conformément à l’objectif d’amélioration de la compétitivité. L’entreprise bénéficiaire du CICE ne peut ni financer une hausse de la part des bénéfices distribués, ni augmenter les rémunérations de ses dirigeants.

  • Le CICE a-t-il développé la compétivivité ?

À défaut de pouvoir évaluer quantitativement à ce jour les effets du CICE sur les décisions économiques des entreprises, les conclusions du rapport 2014 du Comité de Suivi du CICE portent sur les intentions sur la façon d’affecter le CICE, les avis sur les effets du dispositif sur différents types de décisions, ou encore les justifications ex-post de l’utilisation qui en a été faite.

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2 commentaires Newsletter Print This Post Envoyer 30 octobre 2014

Les Mooc peuvent-ils aussi servir à recruter ?

 

Les , « Massive Open Online Courses », sont des cours en ligne ouverts à tous. Ce type de plateforme est apparu aux Etats Unis en 2008 mais ne s’est réellement développé en France que depuis 2013. La plate-forme dédiée, (FUN) réunit aujourd’hui une vingtaine de programmes gérés majoritairement par des écoles de commerce ou d’ingénieurs. Aux Etats Unis en revanche, les MOOC sont déjà utilisés en entreprise pour le de nouveaux collaborateurs, via l’utilisation de plateformes telles Udacity ou Coursera. Ces deux start-up ont imaginé un système pour transmettre aux entreprises partenaires une de contenant diverses informations comme le , les résultats aux tests ou le degré d’implication dans les formations. LinkedIn a également établi un partenariat avec Coursera pour pouvoir afficher sur les profils de ses utilisateurs les certifications obtenues. Des recrutements ont d’ores et déjà été effectués grâce aux MOOC: c’est le cas de Square, entreprise spécialisée dans le paiement mobile et électronique, qui a embauché un collaborateur après l’avoir repéré sur une ou il avait validé 6 matières dont 4 avec la note maximale.

Des articles précédents ont étudié les impacts en termes de formation de ce nouveau type de plateformes collaboratives. Mais les MOOC peuvent-ils aussi changer les méthodes de sourcing des candidats, et être intégrés à des processus de recrutement d’entreprises françaises, à l’instar des Etats Unis ?

Une innovation prometteuse

Coté recrutement, les avantages des MOOC sont nombreux. Ils permettent aux entreprises d’avoir accès à des profils d’une grande , et d’élargir la base de recrutement à l’international. Les cours sont en effet ouverts à tous les internautes, sans exigence de ou de niveau d’études. Suivre une via un MOOC démontre la motivation d’une personne, son autonomie, et sa capacité à s’engager dans un parcours. Il témoigne aussi d’une capacité à travailler avec les outils digitaux, compétence particulièrement recherchée aujourd’hui, et ce dans un contexte collaboratif et . En effet, à la différence du e-learning, les MOOC ont cette particularité d’être des formations participatives.

Les MOOC peuvent aussi servir à promouvoir une image moderne de l’entreprise, en phase avec les évolutions du marché et former des en amont d’un éventuel processus de recrutement. Ils peuvent améliorer la notoriété de la marque employeur et apportent des gains financiers puisque les collaborateurs sont formés avant même d’intégrer l’entreprise.

Les limites du MOOC

Pour pouvoir être intégré au recrutement, un MOOC doit pouvoir démontrer une compétence précise. Or, une question soulevée par les MOOC est justement liée à la nature des validées par la formation. Les examens sont en général d’une durée d’une ou deux heures, et sous forme de QCM ou textes à trou. Ce système est donc adapté pour l’évaluation de matières à dominance chiffrée comme la comptabilité, en revanche pour des productions écrites, l’évaluation reste compliquée. Aussi, aucun système ne permet de contrôler si la personne qui passe l’examen est bien la personne inscrite sur la formation.

Enfin, le frein principal à la prise en compte des MOOC dans le recrutement en France est la présence d’une forte du diplôme. Seuls 14% [1] des candidats obtiendraient la certification à la fin de la formation, ce qui rend la valeur du certificat encore faible. Un MOOC ne constitue donc au stade actuel qu’un complément de formation valorisant sur un CV, surtout du point de vue de la personnalité.

Une solution : le

L’enseignement et la formation évoluant vers des formes numériques, il apparait difficile pour l’entreprise et les recruteurs de ne pas prendre en compte ce phénomène de masse dont l’ampleur dépasse le simple effet de mode : trois millions de personnes inscrites à au moins une plateforme en moins d’un an, près de dix mille nouveaux inscrits par jour chez Coursera… En revanche, le système doit être adapté au cas de chaque entreprise. Une voie d’évolution pourrait donc être de construire un MOOC spécifique aux besoins et compétences recherchées: c’est ce qu’on appelle le COOC « Corporate Open Online Courses » ou le SPOC pour « Small Private Online Classes ». Les objectifs de ces nouvelles plateformes pourraient être à terme de repérer de futurs collaborateurs [2] en permettant aux apprenants de décrocher un entretien de recrutement, et de les former en amont à la culture et aux codes de l’entreprise. En diffusant leurs valeurs par le COOC, les entreprises attireront des candidats sensibles à leur culture, et donc susceptibles de mieux s’intégrer dans l’environnement de travail.

La construction d’un MOOC peut représenter entre 900 et 1800 heures de travail [3] , depuis la réflexion sur les supports et outils pédagogiques jusqu’à l’animation et la gestion de la plateforme. Compte tenu des ressources nécessaires au déploiement d’un COOC, le volume de recrutements effectué via la plateforme doit être conséquent pour rentabiliser l’. Deux possibilités s’offrent aux entreprises: la première serait de construire un COOC spécifique au recrutement d’un type d’emploi, comme les fonctions commerciales, touchant alors une volumétrie conséquente. La deuxième serait de construire un COOC validant un certain type de compétences, et qui pourrait être utilisé de manière transversale pour le recrutement de différents métiers, touchant la aussi de nombreux candidats. Quelle que soit l’option choisie, un plan de communication devra être mis en place pour attirer la cible définie. In fine, les résultats obtenus au COOC peuvent servir de base aux recruteurs pour sélectionner les meilleurs candidats.

Un COOC est mis en place conjointement entre la direction des ressources humaines et un désigné. L’animateur, spécialiste de la problématique enseignée, sera en charge de veiller au bon déroulement du cours et de se rendre disponible pour répondre aux questions des participants, poster des commentaires, ou corriger les évaluations à caractère écrit. En plus de la et de l’animateur, un support technique ou de conseil peut être pertinent pour aider les entreprises à déployer un COOC adapté à leurs attentes. Quelques étapes structurantes peuvent être suivies:

Pour conclure, les MOOC peuvent servir de base au recrutement de collaborateurs aux compétences spécifiques. Ils ont aussi l’avantage d’améliorer la de l’entreprise en termes d’innovation et d’attirer des candidats plus proches de la culture de l’entreprise, mais doivent être construits pour répondre à une stratégie de recrutement identifiée.

 

Sources:

« Sera-t-on bientôt embauché grâce aux Mooc? », par Alexia Eychenne, L’express, novembre 2013.

« Les MOOC, futur canal de recrutement des entreprises ? », par Matthieu Cisel, La Tribune, janvier 2014.

« Les MOOCS : le sourcing à la source ? » par Arnaud Gien-Pawlicki, RMS News, octobre 2013,.

« Les MOOC, nouveaux outils de recrutement et de management pour les entreprises ? », par Mathieu Gabai, Les Echos, mars 2014.

« Les plates-formes de MOOC jouent les cabinets de recrutement », par Jessica Gourdon, L’étudiant Educpros, juillet 2013.

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2 commentaires Newsletter Print This Post Envoyer 13 octobre 2014


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