Reconnaissance au travail : la rémunération… et au-delà

« Donner du sens ». L’idée est très à la mode dans le monde du travail, sous l’impulsion de la révolution managériale et de ses réflexions au sujet de la place du travail dans la vie des individus  [1].

Aux premiers rangs des préoccupations des travailleurs, la gagne du terrain. Autrefois circonscrite à la , la reconnaissance au travail est devenue un enjeu transversal de la gestion des ressources humaines, qui intègre de plus en plus d’éléments non quantifiables.

Comment valorise-t-on le travail autrement qu’en argent ?

La reconnaissance

Qu’est-ce que la reconnaissance au travail ?

La reconnaissance du travail et au travail est un enjeu majeur de management pour les entreprises. L’enjeu est l’ des collaborateurs, selon une approche aussi bien négative (risque grave de désinvestissement au travail, désaffection, baisse de productivité, absentéisme, conflictualité, voire à terme, risque de ) que positive (en temps de crise, bien reconnaître permet de compenser une propension plus faible à agir sur le levier de la rémunération). Pour répondre aux besoins de reconnaissance des salariés, les entreprises doivent d’abord l’identifier, ce qui n’est pas nécessairement chose facile.

Il n’existe pas une seule définition : il faut donc faire un choix. Nous dirons [à la suite de Guéguen et Malochet 2012] que la reconnaissance est la valorisation du sens de la prestation de travail. C’est l’aspect rétributif de la reconnaissance. Dans un monde du travail où le salarié travaille non seulement pour gagner de l’argent, mais aussi pour se réaliser, se faire des amis ou par passion, ce « sens de la prestation de travail » est de plus en plus large. (Lire la suite…)

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2 commentaires Newsletter Print This Post Envoyer 12 mai 2015

Santé et Sécurité : l’élargissement du champ d’action à la qualité de vie au travail peine à se matérialiser dans les entreprises du CAC 40

La et la sécurité des collaborateurs est un thème incontournable de la sur le volet social. Si toutes les entreprises du CAC 40 communiquent abondamment sur ce sujet, doit-on y voir systématiquement le signe d’un fort et réel ou un moyen de masquer, dans la masse des informations communiquées, des lacunes dans certains champs d’actions de la santé et sécurité au travail ?

Un contexte réglementaire qui évolue rapidement, contraignant les entreprises à élargir leur champ d’action à la

Le contexte réglementaire relatif à la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail est sous-tendu en 2013 par le renforcement de la jurisprudence autour de l’obligation de résultat incombant à l’employeur. Ce faisant, l’évaluation des risques traditionnellement portée en France par le Document Unique[1] est prolongée en 2013 par l’incitation à la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (ANI du 19 juin 2013) et la création du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, prévue fin 2013). La prévention des risques psychosociaux fait quant à elle l’objet d’une injonction à la négociation pour toute entreprise de plus de 1000 salariés depuis le Plan Darcos 2009.

Au-delà de ces seules réformes thématiques se dessine pour les entreprises du CAC40 la nécessité de repenser le champ hygiène, sécurité, conditions de travail autour de la notion, plus large, de qualité de vie au travail. (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 14 avril 2015

5 étapes pour engager les nouvelles générations dans l’entreprise

Toutes générations confondues, le taux d’ en entreprise n’a jamais été aussi bas. Un rapport Gallup établit que seulement 13% des travailleurs dans le monde se sentent engagés dans leur entreprise, alors que les entreprises enregistrant les meilleurs taux d’engagement ont aussi une productivité et une profitabilité supérieures de plus de 20% ! L’impact de l’engagement sur le ROI a été largement prouvé, et devient critique avec l’arrivée des nouvelles générations : plus difficiles à retenir et à satisfaire que les générations précédentes, elles sont aussi plus efficaces et innovantes quand elles sont pleinement engagées.

Au-delà des grands discours et des bons sentiments, la stratégie d’engagement des entreprises peut s’adapter à son nouveau public de manière très concrète, en 5 grandes étapes.

1. Dépoussiérer le questionnaire annuel de satisfaction

Fer de lance des stratégies d’engagement, le questionnaire de satisfaction est aujourd’hui dans la plupart des entreprises excessivement long, ponctuel (une fois par an), et difficilement exploitable.

Or, l’engagement d’un collaborateur n’est pas un état de fait, il évolue chaque mois, chaque jour, au gré des décisions prises, de l’allocation des ressources et de la qualité des interactions. L’image instantanée d’un questionnaire administré en juillet ne permettrait probablement pas d’identifier des problèmes de chauffage qui ont eu lieu en septembre, et qui avaient pourtant fortement démotivé les équipes à cette période. L’utilisation de pulse surveys, des questionnaires courts (dans l’idéal, une seule question, avec la possibilité de répondre directement en cliquant dans le mail) toutes les semaines, permet de dresser progressivement un portrait réel du climat dans l’entreprise. Cette démarche est également rassurante pour les collaborateurs : en cas de problème, ils n’auront pas à attendre un an avant d’être entendus. (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 8 avril 2015

Pourquoi et comment intégrer les MOOC dans votre plan de formation ? (2/2)

Cela fait maintenant plusieurs mois que les DRH, et en particulier les responsables , entendent parler des (« Massive Open Online Courses »), sous toutes leurs formes : COOC quand ils sont « Corporate », SPOC lorsqu’on les dispense à des groupes « Small et Private », etc. La liste des déclinaisons  est longue, et au-delà de l’effet de mode d’une dénomination ou d’une autre, ces dispositifs mixtes, ouverts, plus ou moins massifs deviennent un incontournable du schéma de formation des DRH. La question n’est donc plus « MOOC or not MOOC ? », mais bien de s’interroger sur la façon concrète d’intégrer ces nouveaux formats au des entreprises.

Comment fonctionnent les MOOC ? Quels sont leurs avantages ? Quelle est la meilleure approche pour les articuler aux autres actions de développement des compétences et obtenir un plan de formation globalement cohérent, et qui soit réalisable ? Guide de survie à l’usage des RH.

Dans un premier épisode, Sia Partners dresse un panorama du paysage des MOOC et propose une grille de sélection. Une fois choisis, il s’agit de les valoriser et de maximiser la participation, pour obtenir un retour sur investissement intéressant. C’est ce sujet qu’aborde l’épisode 2. (Lire la suite…)

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Pourquoi et comment intégrer les MOOC dans votre plan de formation ? (1/2)

Cela fait maintenant plusieurs mois que les DRH, et en particulier les responsables , entendent parler des (« Massive Open Online Courses »), sous toutes leurs formes : COOC quand ils sont « Corporate », SPOC lorsqu’on les dispense à des groupes « Small et Private », etc. La liste des déclinaisons  est longue, et au-delà de l’effet de mode d’une dénomination ou d’une autre, ces dispositifs mixtes, ouverts, plus ou moins massifs deviennent un incontournable du schéma de formation des DRH. La question n’est donc plus « MOOC or not MOOC ? », mais bien de s’interroger sur la façon concrète d’intégrer ces nouveaux formats au des entreprises.

Comment fonctionnent les MOOC ? Quels sont leurs avantages ? Quelle est la meilleure approche pour les articuler aux autres actions de développement des compétences et obtenir un plan de formation globalement cohérent, et qui soit réalisable ? Guide de survie à l’usage des RH.

Un MOOC coûte entre 80 et 200 mille euros à développer, auxquels s’ajoutent plus d’un million pour la mise en place d’une plateforme d’accueil, selon le chiffrage réalisé par le blog educpro.fr. C’est la raison pour laquelle l’immense majorité des MOOC existants sont développés par des et des écoles prestigieuses, gages d’un certain niveau de qualité et donc d’un effet de buzz suffisant. L’intérêt d’une entreprise à développer ses propres MOOC est certain, tant en termes de formation que d’image, mais ambitieux. La création de MOOC est un processus coûteux qui engage sur une durée d’au moins six mois, c’est pourquoi l’intégration de MOOC existants constitue une première étape intéressante.

Alors comment s’y retrouver parmi les milliers de MOOC (Open Education Europa en a recensé 3000 fin 2014) ? On constate en effet la création de plus d’un MOOC par jour, répartis sur plus d’une dizaine de plateformes, et le phénomène est en accélération. (Lire la suite…)

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Coaching d’organisation : coup marketing ou nouvel outil de conduite du changement ?

Après les multiples déclinaisons du sportif en personnel, professionnel, d’équipes, de dirigeants, love ou même life , aujourd’hui un nouveau concept est en vogue dans le monde de l’entreprise : le coaching d’organisation. Malgré les (quelques) articles lui étant consacrés, ses spécialistes, ses certifications qui émergent pour l’exercer, il est encore difficile de trouver une théorie claire, précise et unanime sur le coaching d’organisation. Il y a d’ailleurs autant de définitions que d’intervenants, et aucune mention de cette pratique sur le site institutionnel de deux associations phares en matière de coaching, que sont la SF Coach [1]  et l’EMCC France [2].

S’il s’agit d’appliquer les principes du coaching à toute une organisation afin de lui permettre de trouver ses propres solutions pour évoluer, voire se renouveler, en impliquant l’ensemble des collaborateurs dans la démarche, en quoi cela consiste-t-il concrètement ? Si côté applications, le coaching d’organisation est adapté aux contextes de réorganisations, de fusions, de transformations culturelles[3], en quoi est-ce différent de la  ? Les démarches plus classiques de conduite du changement ont bien elles aussi pour vocation d’accompagner les transformations des organisations et de les amener à atteindre leur cible par l’adhésion des collaborateurs concernés, le plus vite et le mieux possible. Alors le coaching d’organisation n’est-il pas simplement une opération marketing pour parler de conduite du changement globale? (Lire la suite…)

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5 commentaires Newsletter Print This Post Envoyer 19 mars 2015

Sia Partners inaugure son club Qualité de Vie au Travail le 14 avril 2015 à l’Aéroclub de France

Et si la était le seul avenir pour la performance de la ?
Face à l’impact de l’absentéisme et des risques psychosociaux sur l’efficience opérationnelle, le développement de la est au cœur des enjeux de performance et qualité de service de la Fonction Publique. Espace d’échanges et de réflexion entre Directeurs et DRH de la Fonction Publique, le club a pour ambition de vous permettre d’explorer des pistes concrètes d’action pour recréer les conditions de l’ des agents dans un contexte de profonde transformation.
Programme détaillé : 
  • Introduction par Frédéric VALLETOUX, Président de la Fédération Hospitalière de France
  • Retour d’expérience de Loïc DELASTRE, DRH du Centre Hospitalier de Compiègne-Noyon, sur un projet de réduction de l’absentéisme et d’amélioration de la QVT
  • Témoignage du Général Jacques BRUNOT, Médecin Général des Armées (2S), ancien Inspecteur Général et ancien DRH du Service de des Armées, Operating Partner chez SiaPartners
Pour toute question, n’hésitez-pas à nous contacter sur clubQVT@sia-partners.com
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2 commentaires Newsletter Print This Post Envoyer 16 mars 2015

La mobilité des agents publics de l’État : face aux freins structurels, le levier de la subsidiarité.

Il faut se méfier des idées communément admises, et ne pas baser des constructions idéologiques sur ces idées, au risque de passer à côté des solutions sinon du problème. La des agents publics de l’État, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est une caractéristique essentielle d’une de carrière, organisée par des statuts. La séparation du grade et de l’emploi, la obligatoire lors de la promotion, les positions statutaires de mise à disposition, de détachement, de disponibilité sont autant d’outils qui ont été confortés par la loi «  et parcours professionnels » de 2009, qui l’institue en droit individuel.

Et pourtant, la mobilité apparaît en panne, et l’idée est assez répandue qu’elle pourrait être le symptôme d’un immobilisme catégoriel d’agents rétifs à toute . (Lire la suite…)

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Liste des formations éligibles au CPF : les opportunités et les risques

Parmi les nouveautés de la loi du 5 mars 2014, on note un changement majeur : la disparition du DIF, remplacé par le à compter du 1er janvier 2015. Le CPF, Compte Personnel de , est un nouveau droit à la qui accompagne l’individu tout au long de son parcours professionnel et le place au cœur de ce parcours. Plafonné à 150h, il est alimenté à raison de 24 heures par année de travail (pour les 120 premières heures) puis de 12h par an. Ces heures créditées peuvent être utilisées pour des formations comprises dans la liste des formations éligibles au CPF.

Alors que le site officiel «Mon Compte Formation» est rendu accessible depuis janvier 2015 et diffuse la première liste des formations éligibles au CPF, nous nous sommes penchés sur les opportunités et risques qu’apporte cette liste, très attendue par les DRH et Responsables Formation. (Lire la suite…)

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U-Multirank, un classement révolutionnaire pour booster la visibilité des établissements universitaires européens ?

En 2014, l’école Polytechnique, pourtant considérée comme l’une des meilleures écoles d’ingénieur en France, ne figurait pas dans le TOP 100 des établissements d’enseignement supérieur au sein du classement de Shanghai. Reléguée entre le 301ème et la 400ème place mondiale, cette école, et plus généralement les établissements français, ont une visibilité réduite au sein des classements internationaux. En effet, l’année dernière, seuls 20 établissements français apparaissaient au sein de l’ARWU. Souvent critiqués, les classements internationaux traditionnels (ARWU, THE et QE) sont accusés de favoriser les anglo-saxonnes en se fondant sur des critères restreints, peu adaptés au monde de l’éducation. Le nouveau classement édité par la Commission européenne en mai 2014 peut-il pallier ces défauts ? En quoi constitue-t-il une opportunité pour les établissements français et européens ?

Un nouveau classement muldimensionnel et personnalisable

Depuis une dizaine d’années, les classements universitaires foisonnent, cherchant à évaluer, mesurer la performance et la qualité des établissements.

Liste des principaux classements mondiaux en 2014

Source : Association européenne de l’Université

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