L’émergence de l’ère digitale : la mort de l’entretien annuel d’évaluation ?

Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur, l’évaluation des salariés ou « appréciation individuelle » s’est progressivement installée comme un processus formalisé et outillé de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). L’émergence de la culture du numérique modifie les comportements, les méthodes de travail et vient impacter en conséquence la performance attendue des collaborateurs et donc les modalités et méthodes du processus d’évaluation. L’entreprise doit désormais s’organiser pour répondre aux nouvelles exigences du monde numérique, challenger son organisation, ses processus et définir les ressources et compétences nécessaires pour faire face à cette transformation. Dans ce nouveau contexte, comment intégrer cette dimension digitale dans la gestion et l’évaluation des talents de l’entreprise ? L’ « classique » est-il toujours l’outil le mieux adapté à l’évaluation objective et systématique de la performance ? (Lire la suite…)

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Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : les inégalités de salaires

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 6/6 : Les inégalités de entre les Hommes et les Femmes

L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes, reste une préoccupation majeure pour les entreprises du CAC40 en 2013, mais les inégalités salariales demeurent toujours un sujet peu abordé.

Contexte réglementaire :

Si l’indicateur LA14 du GRI propose de mettre en exergue le « Rapport du salaire de base des hommes et celui des femmes par catégorie professionnelle », le droit français quant à lui impose le principe régalien et élémentaire : « A travail égal, Salaire égal ». Pourtant, les inégalités de salaires entre les sexes persistent en France, et ce, à hauteur de 9%, selon l’INSEE [i]. Cet écart majeur a notamment été souligné par la Ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem [ii], lors de son allocution à l’occasion de la journée de la femme du 8 mars 2013 et qui voit aujourd’hui arrivé un projet de loi sur l’égalité homme-femme qui devrait, selon cette dernière, apporter un cadre pour défaire cette inégalité du genre. (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 11 juillet 2014

Se transformer pour mieux anticiper, coopérer et innover ou comment devenir une entreprise agile ?

Bien avant les années 2000, les méthodes agiles émergeaient par le biais de pratiques mises en œuvre pour optimiser le développement d’applications logicielles. Fondées sur des cycles de production itératifs courts, ces méthodes permettent une réduction des coûts importante et impliquent une organisation du travail entre les différentes parties prenantes très imbriquée, extrêmement réactive et itérative.

L’agilité s’est depuis étendue à l’entreprise tout entière et présente une nouvelle vision du travail selon laquelle l’entreprise doit intégrer la permanence du changement dans son modèle. Ceci implique de créer les conditions de travail nécessaires permettant de faire évoluer rapidement le produit et/ou service final proposé par le biais d’une adaptation quasiment instantanée aux besoins des clients ou aux conditions du marché. L’agilité est un réel business model où la stratégie et les opérations sont pilotées dans un objectif commun d’amélioration continue pour finalement permettre une satisfaction client optimale et a fortiori une performance durable de l’entreprise.

Face à un monde en évolution permanente, s’adapter est devenu une réelle nécessité pour les entreprises. En effet, l’exigence accrue des clients, la quête de sens et de coopération des collaborateurs et les préoccupations économiques des dirigeants poussent aujourd’hui les entreprises à évoluer et à adopter des principes de fonctionnement nouveaux, et in fine propres à l’agilité.

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 27 juin 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : la gestion des séniors

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Le contexte de vieillissement de la population active, et ses impacts sur la gestion des collaborateurs reste une préoccupation majeure pour les entreprises du CAC 40 en 2012 (voir http://rh.sia-partners.com/20121220/etude-sia-partners-sur-les-rapports-rse-des-entreprises-du-cac-40-5/)

Thème 5/6 : La gestion des séniors

Contexte réglementaire :

2012 et 2013 : deux années de transition pour les entreprises françaises

Les débats de l’année 2012 sur la gestion des âges en entreprise ont abouti à la création du contrat de génération (loi n°2013-185 du 1e mars 2013), abrogeant par conséquence les obligations de négociation des accords et plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés. Afin de répondre à ces nouvelles obligations, les entreprises du CAC 40 ont ainsi été amenées à repenser les actions à mettre en œuvre pour cette catégorie de salariés. Par ailleurs, la réforme des retraites (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010) et les décrets associés qui ont suivi durant les deux dernières années ont également eu des impacts non négligeables sur la gestion des séniors en entreprises. (Lire la suite…)

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 27 juin 2014

Big data et recrutement : quand il n’y a pas que la taille qui compte

Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde [1]. Pas étonnant quand on sait que Twitter compte 241 millions d’utilisateurs actifs mensuels, avec une moyenne de 5700 tweets par seconde soit 500 millions de tweets par jour ! Depuis quelques temps, l’exploitation de ces quantités de données produites notamment par le web fait fureur sous le terme « ». D’après la définition de Gartner et la théorie des 3 V (volume, vélocité et variété)[2], le big data est une démarche qui a pour but de collecter et traiter en temps réel une grande quantité de données hétérogène dans le but d’en tirer une analyse prédictive. D’abord apparu dans le e-commerce et le marketing pour prévoir les comportements d’achat des consommateurs, le big data a également fait son entrée dans les ressources humaines, en particulier dans le domaine du . Ainsi, grâce à l’analyse de 121 millions de données sur les performances et les comportements de collaborateurs au travail, Evolv[3], spécialiste du et de l’optimisation des performances des employés, a démontré que les salariés actifs sur 3 ou 4 étaient plus productifs que ceux qui ne l’étaient pas. Ou encore que les candidats qui se définissaient en entretien comme respectueux des règles avaient 67% de chance de plus que les autres de les enfreindre en entreprise.

Ces approches statistiques peuvent-elles permettre de mieux recruter ?  Les recruteurs vont-ils devenir des statisticiens ou le big data n’est-il qu’un effet de mode ?

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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 17 juin 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : la Formation

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 4/6 : La
Comme observé dans l’étude 2012 (Thème 5/6 : la formation), la formation reste une des thématiques majeures de la communication RSE : toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés.

Contexte réglementaire
Pas d’évolution majeure concernant le contexte réglementaire sur la formation en 2012.

Données analysées
Trois thèmes ont été étudiés :

  • l’accès à la formation (indicateur quantitatif retenu : taux d’accès à la formation [1])
  • l’investissement formation (indicateurs quantitatifs retenus : budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [2]
  • la professionnalisation de la formation (indicateur qualitatif retenu : présence ou non d’une université d’entreprise)

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Effet de mode ou mal du siècle : les risques psychosociaux, enquête sur le phénomène des années 2010 (2/2)

Tabous dans les années 90, l’avènement des dans les années 2000 a permis la diffusion d’une culture de prévention que la résurgence des suicides[i] sur le lieu de travail bouscule de plein fouet. Politiques de prévention inefficaces ou dégradation structurelle des conditions de travail : dans l’attente de l’enquête exhaustive que le COCT[ii] a appelé de ses vœux pour 2015, Sia Partners fait le point sur les données disponibles dans ce deuxième opus consacré aux risques psychosociaux (voir partie 1)

Certes, le pessimisme ambiant se lit à l’aune des 68% de français qui témoignent en 2013 de la dégradation des conditions de travail[iii]. Pour se prémunir du biais que pourrait induire l’effet médiatique des RPS, c’est sur l’enquête SUMER de la DARES que nous fonderons nos premières observations, tant pour l’ampleur de l’échantillon – 48 000 salariés – que par l’utilisation du modèle statistiquement éprouvé de Karasek.
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Effet de mode ou mal du siècle : les risques psychosociaux, enquête sur le phénomène des années 2010 (1/2)

Stress, harcèlement, burnout : plus une seule semaine ne se passe sans que les risques psychosociaux ne défraient la chronique. Dernier constat en date : plus de 12% des actifs français présenteraient un risque important de burnout [i]. Pour le lecteur peu avisé ou le chef d’entreprise inquiet, difficile de s’y retrouver dans cette jungle de concepts relayés par une littérature foisonnante et souvent contradictoire. Effet de mode ou mal du siècle : Sia Partners a enquêté pour vous sur ce phénomène sans précédent. Le premier opus de cette enquête vous propose de faire le tour de l’évolution de la législation et des pratiques des entreprises en la matière.
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Commenter Newsletter Print This Post Envoyer 27 mai 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : la gestion du handicap

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.


Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 3/6 : La gestion du dans l’entreprise

Introduction
Il y a un an, nous publiions un état des lieux de la situation des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (« La gestion du handicap en entreprise »), en étudiant les informations fournies dans les documents de référence des entreprises du CAC 40.
Même si les entreprises se mobilisent, nous constatons que la situation n’a que peu progressé. Si certaines entreprises fournissent des chiffres exploitables, d’autres ne communiquent pas l’intégralité de leurs chiffres.

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Le RPO (Recruitment Process Outsourcing), la Réponse à vos Problématiques d’Optimisation ?

D’après une enquête menée par le Boston Consulting Group[1], le est la fonction RH ayant le plus d’impact sur les résultats d’une entreprise. En étudiant la corrélation entre la performance de 22 processus RH et les résultats financiers de l’entreprise (chiffres d’affaire et marge nette), cette étude a démontré l’existence d’une forte relation entre la performance RH d’une entreprise et ses résultats, le recrutement étant le processus le plus impactant. Ainsi, les entreprises identifiées comme performantes dans le domaine du recrutement ont une croissance de leur chiffre d’affaire 3,5 fois plus importantes et une marge brute 2 fois plus fortes que leurs homologues identifiés comme peu performants dans le recrutement.

Investir dans la fonction recrutement apparait donc incontournable. Par ailleurs, le contexte actuel de pénurie des talents dans certains domaines (informatique, électronique…) et la crise économique exigent des départements RH une amélioration de la qualité des recrutements sans augmentation des ressources. Pour résoudre cette équation, de plus en plus de prestataires proposent une offre  (Recruitment Process Outsourcing) promettant aux entreprises une amélioration des processus recrutement simultanée à une baisse des coûts.

Le RPO, Kesako ? Est-ce la formule magique qui permettra de révolutionner le recrutement de demain en France? Ses promesses sont-elles vraiment tenues ?

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