Voulez-vous coacher avec moi ?

Newsletter Print This Post Envoyer 19 juin 2012
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Dans les épisodes précédents de notre saga coaching, vous avez pu apprendre ce qu’était une démarche émergente, un cadre de référence ou encore une alliance coach-coaché. Il est maintenant temps de se lancer à la recherche de celui ou celle qui vous aidera à développer vos compétences professionnelles.

Ou, plus exactement, de solliciter votre DRH pour qu’il vous accompagne dans l’exercice périlleux du choix d’un coach professionnel. Nous vous proposons ici de décrypter toutes les étapes de la démarche, de la formulation de la demande à la signature du contrat de coaching.


Etape 1 : Le cadrage du besoin

Prise de poste difficile, environnement conflictuel ou cohésion d’équipe menacée, nombreuses sont les situations professionnelles qui peuvent faire l’objet d’une demande d’accompagnement spécifique. Pour y répondre, le coaching professionnel n’est qu’un des outils parmi tant d’autres à disposition du DRH. Aussi convient-il en tout premier lieu de valider la pertinence du recours au coaching professionnel au regard du demandeur et de la problématique qu’il souhaite adresser.
L’intervention – et par conséquent la recherche du coach – diffère notablement selon que la demande émane d’une équipe, d’un dirigeant en situation de crise ou d’un manager souhaitant développer les compétences de l’un de ses collaborateurs. En conséquence, plusieurs types de coaching sont à considérer :

  • le coaching centré sur la personne, dans l’optique d’un développement individuel
  • le coaching centré sur les aptitudes relationnelles, pour des environnements à fortes interactions
  • le coaching centré sur le management, autour du développement des compétences de leadership
  • le coaching d’équipe, coaching collectif motivé par une crise, un changement de manager
  • le coaching de dirigeant, centré sur l’accompagnement aux hautes responsabilités…

Au-delà de l’analyse de la situation, il est de la responsabilité du DRH de s’assurer que le bénéficiaire comprend et adhère à la démarche, condition nécessaire et indispensable de réussite de l’accompagnement.

Etape 2 : La recherche du coach professionnel

L’offre de coaching, vaste et multiforme, peut vite décourager le RH chargé d’identifier « The Coach » à même de répondre à la demande. Nous vous livrons ici quelques critères pour faciliter la présélection des candidats.

• Le background théorique du coach : formation(s), certification(s) et label(s)
Le métier du coaching se structure autour d’un vaste réseau composé d’instituts de formation, d’organismes professionnels et d’associations dont les sites internet disposent très souvent d’annuaires de coachs. On dénombre en France une quarantaine d’instituts de formations, dont Transformance, l’Académie du Coaching ou encore International Mozaik pour les plus connus. En parallèle, les organismes professionnels telle la Société Française de Coaching (SF Coach), l’European Mentoring & Coaching Council (EMCC) ou l’International Coach Federation (ICF) décernent labels et certifications individuelles. Ces associations professionnelles ont pour vocation de fédérer les praticiens et proposer des dispositifs de réflexion et partage des pratiques (forums, conférences, etc.).
Certains praticiens, anciens RH, dirigeants ou même coach sportifs exercent une activité d’accompagnement tout à fait valable indépendamment de toute certification, complexifiant d’autant la recherche.

• La pratique du coach
En dehors de toute considération de formation ou certification, le DRH se montrera particulièrement attentif aux références du coach professionnel, à son arsenal méthodologique et à l’existence d’une supervision, dispositif essentiel de professionnalisation et prise de recul vis-à-vis de sa pratique [1]. En effet, un coach professionnel se doit tout au long de sa carrière de théoriser sa pratique et de pratiquer sa théorie afin de rester à l’apogée de son art.

Etape 3 : La première rencontre

A l’issue de ces pérégrinations, vous pouvez enfin présenter au futur coaché les quelques candidats à rencontrer pour qu’il opère la sélection finale. Etape décisive, cette première rencontre a pour double vocation de responsabiliser le bénéficiaire sur sa démarche et de sceller le contrat relationnel entre coach et coaché. Parce que l’atteinte des objectifs du coaching repose sur la qualité de la relation coach-coaché, il est essentiel que s’instaure une entente professionnelle réelle entre les deux personnes. Ce « contrat relationnel », fondé sur la confiance et le respect mutuel conditionne le succès de l’accompagnement. En d’autres termes, si point d’« alliance » entre coaché et coach, nulle nécessité d’aller plus loin.

Etape 4 : La contractualisation

Comme tout achat de prestation intellectuelle, le recours au coaching se doit d’être formalisé par un contrat formel tripartite [2] (Entreprise-Bénéficiaire-Coach), placé sous la responsabilité du DRH. Il s’articule de manière classique autour de la description des éléments de contexte, des modalités d’intervention et des engagements de chacune des parties. Il est à noter pour éviter toute déconvenue à la fin des prestations du coach, que celui-ci n’est tenu qu’à une obligation de moyens et non de résultats. Nous ne pouvons que vous recommander la plus grande rigueur dans cet exercice de formalisation des engagements.

• Les éléments de contexte du contrat
L’aspect primordial de cette partie contextuelle réside dans le dimensionnement précis des objectifs à atteindre par le bénéficiaire à l’issue de la démarche de coaching et la définition des indicateurs de mesure pertinents.

• Les modalités de l’intervention
Les modalités d’intervention doivent être choisies avec attention car elles conditionnent le cadre de la démarche de travail : durée, périodicité, nombre de séances, prix,… mais aussi modalités de suivi et de bilan avec le DRH. Notons ici l’impératif d’un lieu de travail neutre, par conséquent en dehors du cadre de travail du bénéficiaire. Elles doivent bien sûr faire l’objet d’un chiffrage préalable. A titre indicatif concernant les modalités liées aux tarifs du coach, un coaching professionnel individuel payé par l’entreprise représente un investissement forfaitaire pouvant aller de 5 000 € à 10 000 € en moyenne. Il est à noter que plus le coach est expérimenté et reconnu, plus le coût sera élevé qui pourra bien sûr dépasser largement notre moyenne de base.

• Les engagements des parties et règles déontologiques
Point délicat de la contractualisation, la définition des engagements et règles de déontologie vise à garantir un cadre juridique favorisant les facteurs de succès de l’accompagnement. De manière générale, chacune des parties s’engage sur la stricte confidentialité quant à l’existence et la nature du coaching. Au bénéficiaire revient la responsabilité de l’atteinte des résultats ainsi que sa pleine et active mobilisation durant la démarche. Au coach échoit celle du respect des valeurs et du respect du libre-arbitre du bénéficiaire. Le cas échéant, l’entreprise se voit attribuer un rôle de garant des conditions favorables à l’accompagnement – temps nécessaire, régularité, etc. Soulignons enfin la nécessité de laisser libre choix aux parties de l’interruption du contrat, en cas par exemple de conflits de valeurs, de manquement aux règles déontologiques ou d’inadéquation. Dans l’idéal, une charte déontologique peut compléter le contrat [2] et de nombreux coachs intègrent systématiquement les règles de celle de SF Coach, référence en la matière.

Sur ce volet technique s’achève ce long processus, illustré ci-dessous sous forme de check-list.

Vous voici donc désormais paré pour aborder la résolution de vos problématiques de performance individuelle, collective ou organisationnelle par le biais du coaching professionnel.

Et n’oubliez pas, contrairement aux idées reçues, le bon coach n’est pas nécessairement celui qui connait le mieux le métier du demandeur, ni même le plus âgé mais tout simplement celui avec qui le bénéficiaire « accroche » le mieux. Ce dernier peut ainsi privilégier un coach au cadre de référence très éloigné du sien, justement pour faciliter les échanges et mises en perspectives, voire même être confronté. Aussi le DRH intervient-il plus dans une position de conseil et d’aide au choix, le coaché restant seul responsable de la décision finale.

Rendez-vous à la rentrée pour une nouvelle saga sur le thème du coaching car pour conduire le changement encore faut-il parfois tout simplement changer de conduite !


[1] Pour aller plus loin sur la supervision : http://www.sfcoach.org
[2] Pour les clauses déontologiques, les sites internet de la sfcoach.org et de l’ICF www.coachfederation.fr, disposent de chartes de valeur que vous pouvez télécharger.
Sources :
• « Le coaching en entreprise », de Martine Brasseur, édition Dunod
http://www.mediat-coaching.com/dossiers/dossiers.php?id_dossier=223
http://www.aecoaching.eu/fr/ACCUEIL-141.html
http://www.coachfederation.fr (ICF)
http://www.michel-moral.com/

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1 commentaire

  • 1. Et si je devais choisir u&hellip  |  7 août 2013 à 08:12

    [...] si je devais choisir un coach ? Dans un article récent, le blog des ressources humaines de SIA Conseil aborde les critères de choix, par une entreprise, d’un coach professionnel. Ou comment [...]

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