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05/09/2016

Bore out et ralentissement d’activité : Si tout travail mérite salaire, tout salaire mérite-t-il travail ?

Le harcèlement moral va-t-il s’enrichir d’une nouvelle acception ?

Telle est l’une des questions sur laquelle va devoir se pencher le Conseil de Prud’hommes de Paris qui examine pour la première fois une affaire de « bore out », syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui.

Dans le cas présent, le salarié s’est soudainement retrouvé sans aucune tâche à accomplir (travaillant entre « 20 et 40 minutes par jour ») à la suite d’une perte de gros contrat et d’une baisse d’activité globale de son employeur. Cette quasi-absence d’activité l’a plongé dans un état de « lassitude extrême » jusqu’à son accident de voiture dû à une crise d’épilepsie provoquée selon lui par ses conditions de travail et entraînant un arrêt maladie de 7 mois.

Cet arrêt maladie a conduit son employeur à le licencier puis le remplacer dans la mesure où son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si les procès pour « mise au placard » (soit priver un salarié de sa légitimité en l’isolant de son environnement de travail, ce qui est constitutif de harcèlement moral[1]) sont affaires courantes, c’est la première fois qu’un salarié attaque son employeur pour reconnaissance d’un « bore out ».

Rappelons que le harcèlement moral est une notion qui regroupe des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité, la santé du salarié.

Ainsi, le salarié accuse son employeur de l’avoir privé d’activité, isolé puis licencié. Estimant que sa souffrance a été « niée », il demande réparation.

Cette affaire pose plusieurs questions.

Le salarié estime avoir été mis à l’écart par son employeur après la perte du contrat. Or, l’avocat de l’entreprise relève qu’il ne « s’est jamais manifesté, ni par courriel, ni par courrier, auprès de l’entreprise pour faire part de son mal-être ».

Il est à noter qu’en matière de harcèlement moral, tout comme en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur a une obligation de résultat et il est difficile pour l’employeur d’échapper à sa responsabilité.

Néanmoins, le bore out et le harcèlement moral sont-ils la même chose ? Rien n’est moins sûr : on peut aisément imaginer qu’un salarié s’ennuie dans l’accomplissement de ses tâches sans que cela soit dû à un quelconque harcèlement mais bien au contenu de son travail. On peut alors se demander si la notion d’« ennui au travail » relève plus de la philosophie que du droit : si l’ennui est aussi reconnue par le juge comme la mère de tous les vices[2], un roi sans divertissement, donc plein de misères[3], le salarié est-il alors victime de harcèlement moral ?

Cela mérite un éclaircissement du Conseil de Prud’hommes.

De plus, et selon la jurisprudence de la Cour de cassation[4], l’employeur ne peut pas se prévaloir des perturbations occasionnées par l’absence du salarié quand cette absence est due au harcèlement subi par le salarié du fait de l’employeur.

Dans ce cas, et si jamais le Conseil considère que le bore out est constitutif de harcèlement moral, le licenciement du salarié serait nul.

Enfin, au-delà de ces notions, l’employeur a pour obligation de fournir du travail à ses salariés et doit leur donner les moyens nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Autant faut-il que ce travail ait un réel contenu. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation commet une faute car il s’agit d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Si jamais le bore out était reconnu comme constitutif de harcèlement, que peut faire l’employeur en cas de ralentissement de son activité pour éviter d’être condamné ?

Le premier outil serait alors un accord de maintien dans l’emploi dans l’entreprise, issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Cet accord permet à l’employeur, en cas d’importantes difficultés économiques conjoncturelles, de maintenir l’emploi d’une partie de ses salariés en contrepartie d’un aménagement de leur temps de travail ou/et de leur rémunération.

Pendant toute la durée de l’accord, soit 5 ans au maximum, l’employeur ne peut pas licencier les salariés concernés par l’accord pour motif économique (le licenciement pour motif personnel restant possible).

La mise en place d’un tel accord pourrait donc constituer une piste de réflexion et permettre à l’employer de continuer à pouvoir donner du travail aux salariés tout en aménagement leurs conditions de travail.

Au-delà de l’accord de maintien dans l’emploi, et pour éviter tout harcèlement lié au « bore out », la logique voudrait qu’il se sépare d’un ou plusieurs salariés, selon la situation, pour motif économique quitte à mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Ainsi, derrière cette affaire, le conseil des Prud’hommes peut se positionner sur trois sujets :

  • Est-il possible de reconnaître une réelle valeur juridique autonome au « bore out » ? Si nous ne le pensons pas, il sera intéressant de lire le Conseil sur le sujet ;
  • L’absence de réaction de l’employeur lors d’une baisse d’activité peut-elle être constitutive de harcèlement moral ?
  • Si ce peut être le cas, le Conseil encourage-t-il l’entreprise à procéder au licenciement collectif ?

 

 

 

[1] Cass. Soc. 10 nov. 2009 ; 08-41497

[2] Kierkegaard – Miettes Philosophiques - 1884

[3] Pascal - fragment 142

[4] Cass. Soc. ; 16 déc. 2010 ; n°09-41640

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