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24/05/2017

Veille sociale - Mai 2017

L'actualité sociale de ce mois de mai est dominée, comme attendu, par les ambitions réformatrices du nouveau Gouvernement et les défis qui seront les siens. Mais le droit social français est également animé par l'émergence des class actions relatives aux discriminations au travail, par les ambitions du droit communautaire en termes d'équilibre vie professionnelle & vie privée ou encore par la jurisprudence administrative au sujet des heures de délégation.

Les défis sociaux à venir pour Emmanuel Macron

Tout comme Jean-Marc Ayrault en décembre 2013, Emmanuel Macron avait prévenu pendant la campagne : les réformes envisagées par l’exécutif ne pourront être réalisées en un seul quinquennat – il en faudra deux. Une manière pour le nouveau président de la République d’anticiper la tâche qui l’attend sur le terrain social, après les lois Macron (2015) et surtout El Khomri (2016 ; surnommée « El Macron » par Jean-Claude Mailly) qui ont animé le dernier quinquennat.

Réforme du code du travail

  • C’est là la première des grandes réformes à entreprendre pour Emmanuel Macron et son gouvernement ; encore qu’il s’agisse essentiellement d’une continuation des développements entrepris dans la loi du 8 août 2016 (la fameuse « loi Travail »).
  • Afin de préparer ces réformes attendues, le gouvernement a début mai 2017 procédé à la publication de plusieurs décrets fondamentaux d’application de la loi travail ; notamment, le décret concernant la responsabilité sociale des plateformes numériques à l'égard des travailleurs indépendants, en matière en particulier de couverture des accidents du travail. Un texte qui vise à apporter un début de réponse au phénomène d'« ubérisation » du travail. Autre décret publié, celui qui impose l'installation d'instances de dialogue social dans les réseaux de franchise d'au moins 300 salariés. Un dispositif glissé in extremis au moment de l'adoption de la loi El Khomri (par le moyen du recours à l’article 49.3) et qui avait provoqué de vives réactions au sein des organisations patronales.
  • Le président entend conserver la structure introduite par la loi El Khomri, avec un texte construit sur trois niveaux :

1. le premier pour «l'ordre public social», reprenant les dispositions fondamentales, auquel aucun accord ne peut déroger ;

2. un deuxième concernant le domaine ouvert à la négociation de branche ou d'entreprise ;

3. et une troisième strate pour les dispositions supplétives, applicables en l'absence d'accord.

  • Sur le temps de travail, Emmanuel Macron ne reviendra pas sur la durée légale (35 heures) mais donnera «plus de souplesse et d'agilité» aux entreprises pour fixer, par accord majoritaire, un autre seuil de déclenchement des heures sup. Si l'employeur n'obtient pas de majorité mais seulement 30 % des suffrages sur un projet, il pourra demander leur avis aux salariés par référendum. Il va en ce sens plus loin que la loi El Khomri, dans laquelle la consultation des salariés n'était autorisée qu'à l'initiative des syndicats.
  • Le plafonnement des indemnités prud'homales supralégales en cas de licenciement abusif sera également de retour, après son abandon relatif suite à l’hostilité manifestée par le Conseil constitutionnel, pour lever la crainte à l'embauche des patrons de PME. Emmanuel Macron avait tenté d'imposer un tel système dans sa loi d'août 2015 puis un an plus tard - avant qu'un barème simplement indicatif ne soit retenu - dans la loi El Khomri.
  • Cette réforme du Code du travail sera mise en œuvre après le vote, en juillet, d'une loi d'habilitation permettant au nouveau président d'agir par ordonnances. Le futur exécutif aura préalablement organisé, en juin, une consultation rapide et a priori houleuse des partenaires sociaux.
  • Le président Macron a laissé entendre qu’il emprunterait la voie des ordonnances pour la majeure partie des modifications qu’il entend intégrer aux normes sociales.

Plans de sauvegarde de l’emploi à venir

Dès leur arrivée, les ministres du Travail (Muriel Pénicaud) et de l’Economie (Bruno Le Maire) vont être confrontés à plusieurs plans de sauvegardes de l’emploi, avec plus de 3000 destructions d’emplois à la clé.

  • Répartis sur tout le territoire français, du Nord (La Voix du Nord) à Marseille (Aerofarm) en passant par la Creuse (GM&S) et la région parisienne (Tati, e.g.), il est à noter que ces plans ne pourront aucunement être infléchis par le nouvel exécutif, qui ne pourra qu’accompagner ces processus.
  • Il est à noter que le PSE prévu à GM&S est a minima retardé, suite à une décision du tribunal de commerce de Poitiers rendue le 24 mai 2017. La période d’observation consécutive à la procédure de redressement judiciaire s’est vue prolongée, ce qui doit permettre à l’entreprise de reconstituer ses actifs notamment ; toutefois, une nouvelle échéance se présentera à l’issue de la période d’observation, lors de laquelle la cession de l’entreprise pourra avoir lieu.

 

Nombre d'emplois perdus par entreprise – Source Sia Partners 2017

Dernières actualités du droit social français

Proposition d'une directive sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle

À l'occasion de la présentation du socle des droits sociaux, la Commission européenne a proposé une directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée qui étendrait notamment les possibilités du congé parental. L'objectif de cette directive est de moderniser le cadre juridique de l'UE afin de permettre tant aux femmes qu'aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Prendre des mesures en ce sens est non seulement une question d'équité, mais également un impératif économique. Le coût de l'écart entre les hommes et les femmes en matière d'emploi s'élève à 370 Mds €, ce qui équivaut à 2,8 % du PIB.

Plusieurs propositions de contenu sont formulées ; voici les plus saillantes.

  • Mise en place d'un congé de paternité de 10 jours à la naissance de l'enfant ;
  • Congé parental de 4 mois qui soit rémunéré à hauteur des prestations de maladie, pris au moins avant que l'enfant ait atteint l'âge de 12 ans, flexible et transférable entre les parents ;
  • 5 jours de congé des aidants par an, rémunérés à hauteur des prestations de maladie, pour s'occuper de proches gravement malades ou en situation de dépendance ;
  • Droit des parents d'enfants âgés au maximum de 12 ans et des travailleurs ayant des responsabilités d'aidant à demander à bénéficier de formules de travail souples ;
  • Protection contre la discrimination et/ou le licenciement lorsque des travailleurs choisissent de prendre ou de demander à prendre un congé ou demandent à bénéficier de formules de travail souples.

Validation par le Conseil d'État du délai de prévenance pour l'utilisation des heures de délégation

Le Conseil d'État a rejeté la requête en annulation qui visait les dispositions réglementaires instituant un délai de prévenance de 8 jours pour le recours, par un membre de la délégation unique du personnel, aux mécanismes de cumul et de répartition des heures de délégation.

  • Le Conseil d’Etat a rappelé les modalités de mise en œuvre du mécanisme prévues par la loi.
  • En fixant à 8 jours ce délai de prévenance, « le pouvoir réglementaire n'a, eu égard aux répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise qu'est susceptible d'avoir l'utilisation des heures de délégation au-delà du crédit auquel l'employeur peut normalement s'attendre, ni porté aux droits des membres de la DUP une atteinte disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi, ni méconnu les objectifs de la loi qu'il avait pour mission d'appliquer, ni commis d'erreur manifeste d'appréciation ». Cela signifie que la décision du Conseil s’appuie en particulier sur les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
  • Le Conseil ajoute que « ce délai d'information de l'employeur instauré par le décret attaqué n'est pas contraire aux objectifs définis à l'article 7 de la directive 2002/14/CE » lequel dispose « Les États membres veillent à ce que les représentants des travailleurs jouissent, dans l'exercice de leurs fonctions, d'une protection et de garanties suffisantes leur permettant de réaliser d'une façon adéquate les tâches qui leur ont été confiées. »

Le Conseil d’Etat s’est donc attelé à rappeler les grands objectifs du droit social français… et par extension communautaire, et ceux-ci concernent autant les droits des salariés que la performance économique des entreprises, comme rappelé en préambule de la directive établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, susmentionnée : « Il importe de renforcer le dialogue social et les relations de confiance au sein de l'entreprise afin de favoriser l'anticipation des risques, de rendre l'organisation du travail plus flexible et de faciliter l'accès des travailleurs à la formation au sein de l'entreprise (…) [et] de promouvoir l'association des travailleurs à la marche et à l'avenir de l'entreprise et de renforcer la compétitivité de celle-ci. ».

Première action de groupe en matière de discrimination en France chez Safran Aircraft Engine

Essentiellement connue pour sa réforme de l’article 2061 du Code civil et de la clause compromissoire, la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle (dite J21) a également permis d’intenter une action de groupe en cas de discrimination au travail.

  • Cette nouvelle procédure ne peut être lancée que par un syndicat, et est devenue applicable le 11 mai 2017 ; le 23 mai, la CGT a assigné Safran Aircraft Engine au motif que 34 de ses salariés, pratiquant une activité syndicale « connue sous l’étiquette CGT » seraient discriminés, cela se traduisant notamment par un manque à gagner syndical.
  • Selon les calculs basés sur la méthode du cégétiste François Clerc reconnue par les tribunaux, le manque à gagner mensuel varie de 180 euros à plus de 450 euros pour des rémunérations de base autour de 2300 euros.

Une discussion devra être ouverte dans le mois qui vient entre l’employeur et la centrale syndicale, conformément aux dispositions de la loi « J21 ».

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