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14/11/2017

Les ordonnances travail - Episode 2 : licenciement et emploi

Dans le prolongement de celles qui la précédent directement, l’ordonnance n°2017-1387 précise les objectifs stratégiques du législateur quant au droit du travail et à la place du contractuel, du conventionnel dans les relations de travail. Cela se retrouve dans les considérations relatives au barème en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi de télétravail ou même de licenciement économique, dont les contours géographiques sont assouplis, notamment hors du cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le barème que le juge devra respecter (dès le 24 septembre en l’occurrence) pour les licenciements n’est quasiment pas modifié. Seule l’indemnité maximale pour un salarié ayant deux années d’ancienneté passe de trois mois de salaire brut dans la version initiale à trois mois et demi. Le tableau concernant les licenciements injustifiés dans les entreprises de moins de onze salariés est inchangé.

Les modifications opérées visent à mieux formuler les cas pour lesquels le juge peut déroger à ce barème pour fixer le préjudice subi par le salarié (c’est notamment le cas pour tous les licenciements nuls en raison d’une discrimination qui avaient été oubliée dans la précédente version de l’ordonnance).

Par ailleurs, le barème ne s’applique pas non plus lorsque le licenciement est nul du fait d’une violation d’une liberté fondamentale ou du fait de harcèlement moral ou sexuel.

Motivation de la lettre de licenciement : elle peut être précisée et non complétée

Éviter aux entreprises de voir leur licenciement contesté avec succès pour une motivation insuffisante : l’objectif du gouvernement est maintenu. Ainsi, au plus tard le 1 er janvier 2018, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci au salarié, être précisés par l’employeur, dans des conditions et délais fixés par décret, afin que le licenciement ne soit plus entaché d’irrégularité. Dans la version définitive de l’ordonnance (art. L.1235-2), il n’est toutefois plus question que l’employeur « complète » le cas échéant la lettre de licenciement, mais seulement qu’il la «précise». Conséquences de ce changement de termes : l’employeur pourra préciser ultérieurement des éléments liés à son motif de licenciement, mais il ne pourra pas ajouter un nouveau motif non mentionné initialement dans son courrier.

Périmètre d’appréciation du licenciement économique : nouvelle possibilité d’accord

L’ordonnance limite au seul niveau national le périmètre d’appréciation des critères touchant une entreprise souhaitant procéder à des licenciements. Il est intéressant de constater que les termes "sauf fraude" qui devaient protéger les filiales françaises en empêchant le fait que les multinationales qui les possèdent organisent leur insolvabilité disparaissent du texte définitif applicable.

Autre nouveauté : l’ordonnance étend aux entreprises de plus de cinquante salariés qui licencient moins de dix salariés, et qui ne sont donc pas soumises à l’obligation d’élaborer un PSE, la possibilité de fixer par accord collectif le périmètre  d’application des critères d’ordre des licenciements. En l’absence d’accord, ce périmètre ne peut « être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions ».

Bien sûr, ces nouveautés ne sont applicables qu’aux procédures de licenciement économiques engagées à partir du 24 septembre 2017, elles ne sont pas rétroactives.

Les plans de départs volontaires deviennent des accords de « ruptures conventionnelles collectives »

Le nouveau cadre fixé par l’ordonnance permettant à l’entreprise d’organiser par accord majoritaire, et sans PSE, un plan de départs volontaires s’appelle désormais « un accord portant ruptures conventionnelles collectives ». Le texte impose désormais la présence dans l’accord des « modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés ». Mais il n’impose plus d’intégrer à l’accord « les conditions de changement d’avis » des salariés.

Il n’est également plus possible de s’appuyer sur l’absence de discriminations entre les salariés de l’entreprise pour ne plus valider l’accord. L’autorité publique s’est vue retirer cette prérogative, pourtant présentée ab initio comme une garantie par le gouvernement.

L’accord sur le congé mobilité : le consentement devra être écrit

Pour ce qui concerne l’accord collectif sur le congé mobilité, il doit déterminer « les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties ».

Télétravail : les conditions de retour en arrière doivent être précisées

L’accord collectif sur le télétravail doit mentionner « les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail », dixit le nouveau libellé de l’article L.1222-9 du code du travail. Ces dispositions s’appliquent dès le 24 septembre 2017 et se substituent, sauf refus du salarié, aux clauses de contrat existantes qui sont contraires ou incompatibles.

Inaptitude : le périmètre du reclassement est précisé

L’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte au niveau du groupe est clarifiée, dans un sens restrictif, dans la version définitive de l’ordonnance. La notion de groupe ne s’applique qu’aux groupes dont le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français. Dans ce cas, l’obligation de reclassement est étendue au groupe défini par l’article L. 2331-1 (comité de groupe). En revanche, si l’entreprise appartient à un réseau, une fédération ou une autre structure ne répondant pas à la définition du groupe, la recherche de reclassement se limite à l’entreprise.

Pour les autres entreprises, c’est-à-dire celles dont le siège social de l’entreprise dominante n’est pas en France, la recherche de reclassement se fait, comme auparavant, dans toutes les entreprises où le personnel peut être permuté. Soulignons que l’entrée en vigueur de ce nouveau périmètre de reclassement intervient dès le 24 septembre 2017. En revanche, la nouvelle procédure de contestation de l’avis d’aptitude (devant les prud’hommes en référé) devrait s’appliquer au plus tard le 1 er janvier 2018, ces changements nécessitant des décrets.

 

Dans les épisodes précédents :

Episode 0 : La simplification du dialogue social http://rh.sia-partners.com/20171016/les-ordonnances-travail-episode-0-la-simplification-du-dialogue-social-en-attendant-les

Episode 1 : Comité social et économique et positionnement de l'accord d'entreprise http://rh.sia-partners.com/20171023/les-ordonnances-travail-episode-1-comite-economique-et-social-et-positionnement-de-laccord

 

 

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