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18/12/2017

Evolution des métiers dans le secteur bancaire

Le secteur bancaire poursuit sa mue et continue à se transformer. 

 

 

Profondément impactés par les évolutions du digital, la réflexion sur l’organisation des réseaux comme par les évolutions réglementaires, les métiers de la banque évoluent et embarquent avec eux toute la chaine de valeur RH, du recrutement aux relations sociales.

La dernière étude de juillet 2017 de la Fédération Bancaire Française « L’Emploi dans les Banques » (1) permet de constater le dynamisme du secteur (plus de 41 000 embauches en 2016 dont 68,2% en CDI), et de se féliciter de son évolution (2/3 des recrutements en CDI, part prépondérante des moins de 30 ans dans les métiers qui recrutent, parité de l’encadrement entre hommes et femmes, spécialisation des métiers...).

Pour autant, il convient de rapprocher ces chiffres à la baisse continue des effectifs du secteur depuis 2011, ainsi que de l’étude du Syndicat National de la Banque et de l’Assurance de juin 2017 relative à une enquête « indicateurs RPS » auprès de 6 736 salariés du secteur (3).

Cette enquête montre que le sentiment d’insécurité par rapport à l’emploi grandit.

Menacés par les taux bas, l’évolution de la relation client, comme des modes de travail (menés par le digital, l’automatisation, les velléités de robotisation), les salariés du secteur constatent la réduction du nombre d’agences, la complexité des trajectoires de carrière, une attente de forte valeur ajoutée dans leurs prestations et craignent pour leur emploi (2).

Face aux changements de comportements et à « l’auto-formation » de leurs clients, ils doivent se spécialiser et s’orienter vers des métiers d’experts (conformité, informatique…). En conséquence la part des cadres passe de 54,9% à 61,1% en 2016, et la part des Bac+4/5 représentent 54% des recrutements en 2016 contre 50,8% en 2014, avec une progression de près de 8 points pour les Bac+5.

Paradoxalement, les banques ont historiquement recruté puis accompagné elles-mêmes leur conseiller commerciaux dans leur progression vers des postes d’encadrement, or – comme dans de nombreux secteurs privés comme public - les fonctions de management n’attirent plus et de nombreux postes restent vacants dans les organisations, bouchant ainsi les évolutions, et dès lors, toute la chaîne de trajectoire de carrière.

C’est donc la culture d’entreprise qui change et la physionomie du corps social qui se transforme pour créer un nouveau modèle.

Au service de ses clients internes, et vivant la robotisation en son cœur (gestion administrative), les enjeux pour la RH sont énormes. Si les fonctions « régaliennes » sont concernées au premier plan (recrutement, formation, intégration, trajectoire de carrière…), pour composer le terreau du corps social, les Directions Générales vont devoir également faire émerger de vraies stratégies du changement pour partager, faire participer, co-construire, impulser les nouveaux ADN en lien avec les réalités économiques.

Et si elles n’y arrivent pas, il est à parier que les nouvelles générations – dont le secteur dépend – qui sont en recherche de nouveaux modes de travail et affichent des aspirations différentes, fassent bouger les choses de manière bien plus brutale.

C’est pourquoi il n’est pas si étonnant de noter que le secteur a consacré en 2016 4,3% de sa masse salariale à la formation contre 2,7% en moyenne pour les entreprises françaises (1).

 

(1)L’emploi dans les Banques – Mémo N°5 – Juillet 2017
(2)La Banque à 2020-2025 : Emplois et compétences quelles orientations? – Mars 2017
(3)SNB/CFE-CGC – Résultats de l’enquête « indicateurs RPS » publiée en juin 2017 
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