Articles dans 'RH'

Pourquoi et comment intégrer les MOOC dans votre plan de formation ? (1/2)

Cela fait maintenant plusieurs mois que les DRH, et en particulier les responsables , entendent parler des (« Massive Open Online Courses »), sous toutes leurs formes : COOC quand ils sont « Corporate », SPOC lorsqu’on les dispense à des groupes « Small et Private », etc. La liste des déclinaisons  est longue, et au-delà de l’effet de mode d’une dénomination ou d’une autre, ces dispositifs mixtes, ouverts, plus ou moins massifs deviennent un incontournable du schéma de formation des DRH. La question n’est donc plus « MOOC or not MOOC ? », mais bien de s’interroger sur la façon concrète d’intégrer ces nouveaux formats au des entreprises.

Comment fonctionnent les MOOC ? Quels sont leurs avantages ? Quelle est la meilleure approche pour les articuler aux autres actions de développement des compétences et obtenir un plan de formation globalement cohérent, et qui soit réalisable ? Guide de survie à l’usage des RH.

Un MOOC coûte entre 80 et 200 mille euros à développer, auxquels s’ajoutent plus d’un million pour la mise en place d’une plateforme d’accueil, selon le chiffrage réalisé par le blog educpro.fr. C’est la raison pour laquelle l’immense majorité des MOOC existants sont développés par des universités et des écoles prestigieuses, gages d’un certain niveau de qualité et donc d’un effet de buzz suffisant. L’intérêt d’une entreprise à développer ses propres MOOC est certain, tant en termes de formation que d’image, mais ambitieux. La création de MOOC est un processus coûteux qui engage sur une durée d’au moins six mois, c’est pourquoi l’intégration de MOOC existants constitue une première étape intéressante.

Alors comment s’y retrouver parmi les milliers de MOOC (Open Education Europa en a recensé 3000 fin 2014) ? On constate en effet la création de plus d’un MOOC par jour, répartis sur plus d’une dizaine de plateformes, et le phénomène est en accélération. (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 24 mars, 2015

Coaching d’organisation : coup marketing ou nouvel outil de conduite du changement ?

Après les multiples déclinaisons du sportif en personnel, professionnel, d’équipes, de dirigeants, love ou même life , aujourd’hui un nouveau concept est en vogue dans le monde de l’entreprise : le coaching d’organisation. Malgré les (quelques) articles lui étant consacrés, ses spécialistes, ses certifications qui émergent pour l’exercer, il est encore difficile de trouver une théorie claire, précise et unanime sur le coaching d’organisation. Il y a d’ailleurs autant de définitions que d’intervenants, et aucune mention de cette pratique sur le site institutionnel de deux associations phares en matière de coaching, que sont la SF Coach [1]  et l’EMCC France [2].

S’il s’agit d’appliquer les principes du coaching à toute une organisation afin de lui permettre de trouver ses propres solutions pour évoluer, voire se renouveler, en impliquant l’ensemble des collaborateurs dans la démarche, en quoi cela consiste-t-il concrètement ? Si côté applications, le coaching d’organisation est adapté aux contextes de réorganisations, de fusions, de transformations culturelles[3], en quoi est-ce différent de la  ? Les démarches plus classiques de conduite du changement ont bien elles aussi pour vocation d’accompagner les transformations des organisations et de les amener à atteindre leur cible par l’adhésion des collaborateurs concernés, le plus vite et le mieux possible. Alors le coaching d’organisation n’est-il pas simplement une opération marketing pour parler de conduite du changement globale? (Lire la suite…)

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Sia Partners inaugure son club Qualité de Vie au Travail le 14 avril 2015 à l’Aéroclub de France

Et si la était le seul avenir pour la performance de la ?
Face à l’impact de l’absentéisme et des risques psychosociaux sur l’efficience opérationnelle, le développement de la est au cœur des enjeux de performance et qualité de service de la Fonction Publique. Espace d’échanges et de réflexion entre Directeurs et DRH de la Fonction Publique, le club a pour ambition de vous permettre d’explorer des pistes concrètes d’action pour recréer les conditions de l’engagement des agents dans un contexte de profonde transformation.
Programme détaillé : 
  • Introduction par Frédéric VALLETOUX, Président de la Fédération Hospitalière de France
  • Retour d’expérience de Loïc DELASTRE, DRH du Centre Hospitalier de Compiègne-Noyon, sur un projet de réduction de l’absentéisme et d’amélioration de la QVT
  • Témoignage du Général Jacques BRUNOT, Médecin Général des Armées (2S), ancien Inspecteur Général et ancien DRH du Service de Santé des Armées, Operating Partner chez SiaPartners
Pour toute question, n’hésitez-pas à nous contacter sur clubQVT@sia-partners.com
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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 16 mars, 2015

La mobilité des agents publics de l’État : face aux freins structurels, le levier de la subsidiarité.

Il faut se méfier des idées communément admises, et ne pas baser des constructions idéologiques sur ces idées, au risque de passer à côté des solutions sinon du problème. La des agents publics de l’État, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est une caractéristique essentielle d’une de carrière, organisée par des statuts. La séparation du grade et de l’emploi, la mobilité obligatoire lors de la promotion, les positions statutaires de mise à disposition, de détachement, de disponibilité sont autant d’outils qui ont été confortés par la loi « Mobilité et parcours professionnels » de 2009, qui l’institue en droit individuel.

Et pourtant, la mobilité apparaît en panne, et l’idée est assez répandue qu’elle pourrait être le symptôme d’un immobilisme catégoriel d’agents rétifs à toute . (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 mars, 2015

Liste des formations éligibles au CPF : les opportunités et les risques

Parmi les nouveautés de la loi du 5 mars 2014, on note un changement majeur : la disparition du DIF, remplacé par le à compter du 1er janvier 2015. Le CPF, Compte Personnel de , est un nouveau droit à la qui accompagne l’individu tout au long de son parcours professionnel et le place au cœur de ce parcours. Plafonné à 150h, il est alimenté à raison de 24 heures par année de travail (pour les 120 premières heures) puis de 12h par an. Ces heures créditées peuvent être utilisées pour des formations comprises dans la liste des formations éligibles au CPF.

Alors que le site officiel «Mon Compte Formation» est rendu accessible depuis janvier 2015 et diffuse la première liste des formations éligibles au CPF, nous nous sommes penchés sur les opportunités et risques qu’apporte cette liste, très attendue par les DRH et Responsables Formation. (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 12 mars, 2015

Tin Can API : de la formation à l’expérience d’apprentissage

 TIN CAN API… cela vous dit quelque chose ? Non ? Alors intéressez-vous y rapidement. Et devenez l’une des premières entreprises françaises à démystifier ce standard, en cours d’adoption, et qui va sans doute façonner à l’avenir notre conception de la . (Lire la suite…)

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 11 février, 2015

L’insertion des personnes handicapées : des efforts encore peu payants dans les entreprises du CAC 40

Pour la 3ème année consécutive dans le cadre de son étude annuelle communication , Sia Partners analyse le thème du dans les entreprises du CAC 40. Où en sont les entreprises sur ce thème toujours plus d’actualité? Respectent-elles le taux d’emploi de personnes en situation de  ? Qui sont les bons élèves ? Quelles bonnes pratiques existe-t-il dans le domaine ? Autant de sujets que nous décryptons pour vous par le biais de cet article.

En préambule, un rappel du contexte réglementaire…

 Les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation depuis la loi de juillet 1987, renforcée par la loi de février, 2005 d’employer 6% de personnes en situation de handicap parmi leurs effectifs. Comment toutefois en pratique atteindre ce taux ?

Par l’emploi direct de personnes handicapées et de stagiaires handicapés

  • Par l’emploi indirect que représente le recours à la sous-traitance auprès des secteurs adaptés ou protégés
  • Par la signature d’un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement mettant en place un programme en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées
  • Par une contribution financière versée directement à l’Agefiph et calculée sur la base de « bénéficiaires manquants »

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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 4 février, 2015

Les femmes aux différentes strates de l’entreprise : de la gestion des hauts potentiels aux Comex

Depuis 3 ans, Sia Partners analyse la représentation des femmes au sein des instances de gouvernance des entreprises du CAC 40. Cette année, analysons ce qui a changé, et posons-nous les questions sur les réelles perspectives d’évolution que peuvent rencontrer les femmes à tous les niveaux de leur carrière.

 En préambule de notre analyse, rappelons le contexte réglementaire dans lequel évolue la représentation des femmes au sein de l’entreprise.

La loi Zimmermann-Copé de 2011 impose plusieurs étapes aux entreprises quant à l’évolution graduelle de la représentation des femmes et des hommes au sein des Conseils d’Administration ou des Conseils de Surveillance.

Fin 2011 : chaque sexe doit être représenté au sein du conseil

Fin 2014 : chaque conseil doit comporter au moins 20% de membres de chaque sexe

Fin 2017 : chaque conseil doit comporter au moins 40% de membres de chaque sexe

Par ailleurs, depuis mai 2001, la loi Génisson oblige l’employeur à négocier avec ses représentants syndicaux des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Ces objectifs doivent couvrir 3 des thèmes suivants : les conditions d’accès à l’emploi, à la professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 28 janvier, 2015

Les impacts du contrat de génération sur la gestion des âges dans les entreprises du CAC 40

L’année 2013 marque un tournant important : le . Ce contrat a fait évoluer le discours des entreprises, qui aborde désormais la thématique de la « gestion des âges », non seulement dans leur communication mais aussi opérationnellement dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il ne s’agit plus de se concentrer exclusivement sur les , mais de réfléchir au management des âges en entreprise, en réunissant les extrêmes, les jeunes et les .

En préambule, rappelons le contexte réglementaire de l’année 2013 : une année charnière pour la gestion des âges dans les entreprises du CAC 40…

La nouvelle loi a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord sur le contrat de génération, ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action, au plus tard pour le 30 septembre 2013 (loi n°2013-185 du 1e mars 2013). Trois objectifs se détachent de cette obligation : inciter le recrutement des jeunes en contrats à durée indéterminée, maintenir les séniors dans l’emploi et assurer la transmission des compétences, le tout dans un contexte de volumes importants de départs à la retraite.

La pénalité encourue en cas d’absence d’accord, ou de plan d’action conforme, est laissée à l’appréciation de la DIRECCTE [1], qui peut s’appuyer sur le montant le plus élevé entre :

  • 1% des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale des salariés non-couverts par un accord ou plan d’actions
  • 10% de la réduction « Fillon » des salariés concernés (réduction dégressive des cotisations patronales).

Une précision de taille : la pénalité s’applique par mois entier aussi longtemps qu’aucun accord ou plan d’actions conforme n’est conclu.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 19 janvier, 2015

Les inégalités se creusent en matière d’accès à la formation au sein des entreprises du CAC 40

La reste une des thématiques majeures de la communication sur le volet social ; toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés. Cette communication prévaut-elle toutefois de leur exemplarité en matière de formation professionnelle ?

Un contexte réglementaire qui évolue, avec en 2013, la préparation de la loi sur la de la

La signature de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle a posé les premières pierres d’une refonte importante de la formation au sein des entreprises françaises, avec pour aboutissement la promulgation de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le 5 mars 2014. Si les nouvelles obligations ne sont applicables aux entreprises qu’à partir de 2014, les travaux de négociation de l’ANI en 2013, ont permis aux entreprises de se préparer à ces évolutions.

Quelles sont les évolutions cette année ?

 Pour analyser la communication sur la formation au sein des entreprises du CAC 40, trois thèmes ont été étudiés : l’investissement formation, sur la base du budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et du nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [1]), l’accès à la formation, sur la base du taux d’accès à la formation [2], nombre moyen d’heures de formation par catégorie de salariés (cadre / non cadre)), et enfin le degré de maturité RSE des entreprises en matière de formation. (Lire la suite…)

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