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Etude 2013 sur les rapports RSE des entreprises du CAC 40 – thème 2/6 : la présence des femmes dans les hautes sphères de l’entreprise

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la RSE, principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 2/6 : La présence des femmes dans les hautes sphères de l’entreprise

Il y a un an, nous publiions sur ce blog un état des lieux sur la position des femmes dans l’entreprise. Aujourd’hui, la situation a-t-elle évolué ? Si oui, dans quel sens ?

Contexte réglementaire :

La loi Zimmermann-Copé de 2011 (voir « La présence des femmes dans les hautes sphères de l’entreprise ») impose plusieurs étapes quant à la représentation des femmes et des hommes au sein du conseil d’administration ou de surveillance des entreprises.

  • A fin 2011 : chaque sexe doit être représenté au sein du conseil
  • fin 2014 : chaque conseil doit comporter au moins 20% de membres de chaque sexe
  • fin 2017 : chaque conseil doit comporter au moins 40% de membres de chaque sexe

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 16 avril, 2014

Comment concilier besoins de formation collectifs et demandes individuelles ?

Le plan de est constitué avant tout des besoins de développement de compétences de l’entreprise, mais aussi des aspirations individuelles propres aux salariés

Dans le processus d’élaboration du plan de formation, les acteurs RH et Responsables formation doivent chaque année faire l’exercice -délicat- de prioriser les besoins de formation qui composeront le plan.
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 10 avril, 2014

Etude 2013 sur les rapports RSE des entreprises du CAC 40 – thème 1/6 : la gestion de l’absentéisme

Comme observé dans l’étude 2012, les entreprises du CAC 40 continuent de s’intéresser au phénomène de l’absentéisme, et 35 entreprises sur 40 publient des données relatives à l’absentéisme dans la documentation étudiée, une tendance en légère hausse puisqu’elles étaient 32 à communiquer sur le sujet l’année précédente.

Biais méthodologique

Dans l’étude Sia Partners de 2013, trois biais méthodologiques avaient été identifiés :

  1. Les indicateurs retenus : Les entreprises ne choisissent pas toutes d’exploiter les mêmes données sur l’absentéisme (ex : taux d’absentéisme tel que strictement défini par l’OIT [1] contre nombre total de jours d’absence, ou nombre moyen de jours d’absence par salarié)
  2. Le périmètre de l’étude : Les entreprises ne choisissent pas toutes le même périmètre d’étude (ex : chiffres groupe contre chiffres par pays, par filiale, voire par type de population)
  3. Les types d’absences analysées : Les entreprises ne choisissent pas toutes les mêmes types d’absences, certaines se concentrant sur les absences pour raison de santé, d’autres intégrant tous types d’absences (jours de grève, congés maternité,…)

Aux différences de méthode s’ajoute le manque de communication des entreprises sur les règles de calcul de l’absentéisme : non seulement elles ne font pas pareil, mais en plus elles ne le disent pas forcément.

En 2013, les chiffres récoltés ne sont pas réellement exploitables car ces biais méthodologiques sont toujours d’actualité, et même renforcés par le fait que plusieurs entreprises ont changé de méthode de calcul entre 2011 et 2012. Il est tout de même à noter que certaines entreprises, conscientes de cette problématique, ont ajusté leurs calculs afin de pouvoir effectuer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 2 avril, 2014

Actualisation de l’étude Sia Partners sur les rapports RSE des entreprises du CAC 40 (version 2013)

Rappel des objectifs de l’étude

Face au renforcement des obligations réglementaires (loi NRE, Grenelle 2, …) auxquelles doivent répondre les entreprises en matière de publications sur leur performance sociale, environnementale et sociétale, les entreprises ont dû investir dans des démarches de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) et sur le terrain de la communication extra-financière.

Au-delà de la contrainte réglementaire, certaines entreprises considèrent que la RSE contribue à améliorer la performance économique de l’entreprise voire à créer un avantage concurrentiel.
Dans ce contexte, quels sont les objectifs poursuivis par les entreprises dans leur communication sur la RSE ? Répondre uniquement aux obligations réglementaires ? Développer une image « éco-responsable ? Démontrer leur engagement réel et évaluer leur performance en matière de développement durable ?
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 mars, 2014

Le CPF peut-il réussir là où le DIF a échoué ?

Le Sénat a récemment étudié le projet de loi sur « la , l’emploi et la démocratie sociale », adopté en première lecture à l’Assemblée nationale le 7/02.

Ce texte se fonde sur l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14/12/2013 sur la professionnelle. Syndicats et patronat ont donc travaillé ensemble -non sans difficulté- pour dessiner les contours de la professionnelle de demain. Cet article, portant sur le , est le premier d’une série dédiée au décryptage des points clefs du projet de loi.
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 27 février, 2014

Les écueils de la Gestion des Hauts Potentiels


Les Hauts Potentiels (High Potentials – HiPos) sont les cadres de l’entreprise capables de prendre la relève des dirigeants actuels, c’est donc sur leur identification, développement et rétention que le succès de l’entreprise de demain repose. Pour garantir leur identification, développement et rétention, toutes les organisations mettent en place des programmes spécifiques, qui représentent un investissement financier et humain important. Cet investissement  peut être rapidement perdu si le Haut Potentiel s’avère ne pas en être un, s’il est « chassé » pour rejoindre une autre organisation, ou alors s’il n’est pas identifié au bon moment. Quelles sont les principaux écueils vécus par les RH dans la mise en place de ce type de programme ?

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 20 février, 2014

Le Darwinisme appliqué au recruteur

Aujourd’hui, les études sur le secteur du recrutement sont légions : on y traite bien sûr des fameuses générations Y et Z (sur notre blog en particulier), on y quantifie l’usage des réseaux sociaux par les candidats et les recruteurs, on y prévoit les grandes tendances du recrutement : nouveaux canaux, nouveaux outils, nouveaux enjeux… Qu’il semble loin, le temps où le recruteur publiait ses annonces dans le journal, attendant que son téléphone sonne ! Pourtant, l’intitulé de poste « banalisé » n’a pas changé : dans l’esprit de tous, un recruteur est un recruteur, depuis toujours. Ce phénomène est aussi intriguant que les évolutions vécues par le recrutement sont intenses, pouvant aller jusqu’à la remise en cause du métier même du recruteur, comme le soulignait un précédent article de notre blog sur l’impact des réseaux sociaux sur le recrutement. Ainsi, de nombreuses transformations auraient pu en faire une espèce en voie de disparition, mais il n’en est rien. La marque d’un métier qui a su évoluer pour survivre ?

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 février, 2014

Syndicats en France : discours national, réalités locales au travers des négociations

Notre étude Sia Partners, publiée au début du mois de septembre 2013 (Syndicats en France : le renouvellement des leaders syndicaux conduit-t-il à l’évolution des positionnements stratégiques des centrales? [1]) dans la presse (le Figaro, Entreprises & Carrières, L’Express), a rappelé, à partir d’une analyse lexicographique des discours des leaders syndicaux, l’existence d’un clivage réformiste-contestataire parmis les organisations syndicales.

Pour autant, qu’en est-il de la négociation par les organisations syndicales dans les entreprises françaises ? Les propensions à signer des accords reflètent-elles les postures et les clivages identifiés précédemment dans les discours ? Qu’en est-il de la négociation sur l’ANI (Accord national Inter-professionnel) de sécurisation de l’emploi sur le plan national ? Et en situation de crise, quelles positions les organisations sont-elles prêtes à prendre?
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 novembre, 2013

Les recruteurs doivent-ils apprendre aux managers la non-discrimination à l’embauche ?

L’Observatoire Cegos et la Chaire Management & Diversité de la Fondation Paris-Dauphine ont lancé en 2011 un baromètre permettant de faire le point sur les pratiques de la diversité et la discrimination en entreprise. Pour cette première édition du baromètre, 1.045 salariés et 160 responsables RH ont été interrogés.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 7 novembre, 2013

Z comme Zizanie en entreprise…
Comment les entreprises devront-elles s’y prendre avec la génération Z ?

Pas le temps de résoudre les énigmes posées par la génération Y et de digérer les évolutions en cours que déjà la nouvelle génération, appelée Z, s’apprête à envahir les couloirs de l’entreprise. Que le concept plaise ou non importe peu ; le fait est réel ! Cette nouvelle génération a des caractéristiques et des comportements qui lui sont propres et les jeunes qui la composent sont les futurs collaborateurs des entreprises d’aujourd’hui.

En effet, d’ici 5 ans la majorité des étudiants inscrits dans l’enseignement supérieur fera partie de la génération Z. En supposant que le nombre d’étudiants inscrits dans l’enseignement supérieur restera au moins constant, ce sera donc près de 2 millions de jeunes Z prêts à investir les murs de l’entreprise, sans compter les premiers de cette génération qui y entreront d’ici 2 ans.
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 15 octobre, 2013


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Disponible à la Fnac, le livre de Matthieu Courtecuisse, PDG de Sia Conseil :
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