Articles dans 'RH'

La mobilité au service de la transformation numérique de l’entreprise

Reid Hoffman, co-fondateur du réseau social , vient de consacrer son dernier ouvrage à la .  The Alliance,  managing talents in the networked age  fait le constat d’une relation employeur-employé mise à mal par les bouleversements socio-économiques issus des technologies de l’information. A partir de pratiques éprouvées dans la , il propose un nouveau pacte (Alliance) axé sur la et le développement du collaborateur.

(Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (3 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 11 septembre, 2014

Les nouvelles formes de conflictualité dans l’entreprise: quand le conflit social devient le passager clandestin du fonctionnement normal des organisations…

Cet article est la synthèse de notre étude Management Social « La fin des grèves comme outil de lutte : vers la clandestinité des combats sociaux [1] ».

Depuis 1975 le nombre de (JINT [2]) a presque été divisé par 5, renforçant la thèse d’une pacification des en entreprise, et de l’évolution des positions des grandes centrales syndicales.

(Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 4, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 8 septembre, 2014

Impacts de la crise sur les investissements formation des entreprises du CAC 40

A l’heure où la connaît une réforme à la fois globale et profonde avec la loi du 6 mars 2014 sur « la professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale », Sia Partners a analysé l’évolution des investissements formation entre 2010 et 2012 sur le périmètre France de 9 grandes entreprises du CAC 40 représentatives du tissu économique. Trois enseignements sont à retirer de notre étude.

5 ans après le début de la crise économique, les grandes entreprises n’ont pas diminué drastiquement leurs investissements formation

Après des années de crise et réduction des coûts, on aurait pu s’attendre à ce que les départements formation aient subi des restrictions budgétaires.

Pourtant, depuis 2010 et tous secteurs d’activité confondus, les investissements formation restent en moyenne entre deux et trois fois plus élevés que la contrainte légale (1,6% de la masse salariale).

Les entreprises opèrent des choix différents en matière de stratégie d’investissement formation

En comparant d’une part l’évolution de la part des salariés bénéficiant de formation et d’autre part l’évolution du nombre moyen d’heures de formation par collaborateur formé, les entreprises peuvent être classées en 4 catégories :

1. Société Générale et Renault recentrent leur effort de formation sur certaines cibles (la part de collaborateurs formés diminue et le nombre moyen d’heures de formation augmente).

2. BNP Paribas, Crédit Agricole et Air France élargissent la cible des collaborateurs ayant accès à la formation tout en diminuant le nombre d’heures de formation par collaborateur.

3. Orange et plus encore Safran renforcent leur investissement formation (la part de collaborateurs formés et le nombre d’heures moyen de formation augmentent).

4. Dassault Aviation diminue son investissement formation (non seulement la part de collaborateurs formés mais encore le nombre d’heures moyen de formation diminuent).

L’effort de formation se recentre sur les cadres et les femmes

Dans la plupart des entreprises étudiées, on observe une forte augmentation du pourcentage de cadres formés quand, dans le même temps, la part des non cadres accédant à la formation stagne ou diminue. L’exemple le plus marquant est celui d’Air France : la part des cadres ayant bénéficié de formation a augmenté de près d’un tiers (+31%) pendant que dans le même temps, la part des techniciens ayant bénéficié de formation connaît un léger recul (-1%). Cette tendance est également valable pour Safran, Crédit Agricole, Orange, Dassault Aviation et Renault (soit l’ensemble du panel sauf BNP Paribas).

La deuxième tendance constatée tient au recentrage de l’investissement formation sur les femmes. En effet, dans toutes les entreprises étudiées sauf une (Safran), la part des femmes formées entre 2010 et 2012 augmente plus ou diminue moins que celle des hommes. Si l’on considère ces entreprises, l’évolution du pourcentage de population formée est favorable aux femmes de 5,7 points en moyenne.

En somme, la crise n’a pas révolutionné le montant des investissements formation consentis par les grands Groupes. Pour autant, des rééquilibrages ont été opérés en termes de population cible, et probablement aussi en termes de modalités pédagogiques et de thèmes de formation. Alors que la pression s’intensifie sur les budgets et que les besoins de développement de compétences s’accroissent du fait du rythme des évolutions internes et externes aux organisations, la formation doit se réinventer. Comment garantir l’efficacité et la pertinence des investissements formation ? Quelle est la part de formation « on » et « off the job » ? A quel niveau faut-il concevoir et distribuer les actions de formation dans un groupe internationalisé ? Comment intégrer les outils digitaux dans l’offre de formation ? Autant de questions auxquelles les entreprises doivent donner des réponses.

Pour recevoir l’étude complète, contactez-nous : blog-rh@sia-partners.com

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (No Ratings Yet)
Loading ... Loading ...

Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 1 septembre, 2014

Comment réussir le déploiement de l’entretien professionnel?

La loi du 5 mars 2014 sur la «  professionnelle, l’emploi et la démocratie » réforme en profondeur la formation professionnelle. Cet article est le deuxième opus d’une série dédiée au décryptage de cette réforme. Il vise à présenter les nouvelles mesures adoptées relatives à l’, et fait suite à notre premier article portant sur le CPF.

Un dispositif existant qui évolue principalement en termes de populations éligibles

Déjà déployé pour les collaborateurs de plus de 45 ans, l’entretien professionnel n’est pas une nouveauté en soi. Mais le dispositif existant évolue avec la loi du 5 mars : l’entretien professionnel concerne désormais tout salarié de l’entreprise et remplace l’ensemble des entretiens (hors entretiens d’évaluation annuelle) et bilans. Par ailleurs, un bilan du parcours professionnel est désormais obligatoire.

La mise en œuvre de l’entretien professionnel pourrait permettre de mieux concilier aspirations professionnelles des salariés et besoins de l’entreprise en termes de compétences. Parallèlement, cela favoriserait l’établissement d’un climat social positif, fondé sur un dialogue transparent concernant les besoins de l’entreprise et les perspectives d’évolutions existantes.

Sia Partners présente trois facteurs clés de succès pour réussir le déploiement de l’entretien professionnel et ainsi transformer l’essai. (Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (3 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 25 août, 2014

Les DRH : catalyseur de la révolution numérique ?

Avec l’entrée des entreprises dans l’ère du numérique, les prennent conscience de l’impact des et de leur rôle de vecteur de transformation. Les DRH se voient comme moteurs de cette transformation digitale dans 41% des cas et comme accompagnateurs dans 40% des cas, soit combiné, 81% contre 78% en 2012 [1] . Ils sont près d’un tiers à mettre en place à ce jour des actions concrètes et notamment des nouveaux outils dans l’entreprise, et ce en vue d’améliorer la performance de leur organisation.

Cette autour du digital s’explique par son impact sur les performances de l’entreprise. En effet, selon une étude de Cap Gemini Consulting en collaboration avec le MIT réalisée auprès de 400 entreprises, les organisations les plus avancées numériquement sont plus rentables de 26% par rapport aux autres [2] . Mais la mise en place de multiples est-elle la clé du succès de tout projet de transformation ? Pour que les outils digitaux participent pleinement à la réalisation des projets,  une évolution de la culture de l’entreprise est-elle nécessaire ? La mise en place de nouveaux modes de management permettra-t-elle de mieux appréhender le monde du “anything as a service” ? Enfin, quelle est la place des DRH dans ce nouveau contexte ?

(Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (5 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 5 août, 2014

L’émergence de l’ère digitale : la mort de l’entretien annuel d’évaluation ?

Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur, l’évaluation des salariés ou « appréciation individuelle » s’est progressivement installée comme un processus formalisé et outillé de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). L’émergence de la culture du numérique modifie les comportements, les méthodes de travail et vient impacter en conséquence la performance attendue des collaborateurs et donc les modalités et méthodes du processus d’évaluation. L’entreprise doit désormais s’organiser pour répondre aux nouvelles exigences du monde numérique, challenger son organisation, ses processus et définir les ressources et compétences nécessaires pour faire face à cette transformation. Dans ce nouveau contexte, comment intégrer cette dimension digitale dans la gestion et l’évaluation des talents de l’entreprise ? L’ « classique » est-il toujours l’outil le mieux adapté à l’évaluation objective et systématique de la performance ? (Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (4 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 21 juillet, 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : les inégalités de salaires

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 6/6 : Les inégalités de entre les Hommes et les Femmes

L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes, reste une préoccupation majeure pour les entreprises du CAC40 en 2013, mais les inégalités salariales demeurent toujours un sujet peu abordé.

Contexte réglementaire :

Si l’indicateur LA14 du GRI propose de mettre en exergue le « Rapport du salaire de base des hommes et celui des femmes par catégorie professionnelle », le droit français quant à lui impose le principe régalien et élémentaire : « A travail égal, Salaire égal ». Pourtant, les inégalités de salaires entre les sexes persistent en France, et ce, à hauteur de 9%, selon l’INSEE [i]. Cet écart majeur a notamment été souligné par la Ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem [ii], lors de son allocution à l’occasion de la journée de la femme du 8 mars 2013 et qui voit aujourd’hui arrivé un projet de loi sur l’égalité homme-femme qui devrait, selon cette dernière, apporter un cadre pour défaire cette inégalité du genre. (Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 11 juillet, 2014

Se transformer pour mieux anticiper, coopérer et innover ou comment devenir une entreprise agile ?

Bien avant les années 2000, les méthodes agiles émergeaient par le biais de pratiques mises en œuvre pour optimiser le développement d’applications logicielles. Fondées sur des cycles de production itératifs courts, ces méthodes permettent une réduction des coûts importante et impliquent une organisation du travail entre les différentes parties prenantes très imbriquée, extrêmement réactive et itérative.

L’agilité s’est depuis étendue à l’entreprise tout entière et présente une nouvelle vision du travail selon laquelle l’entreprise doit intégrer la permanence du changement dans son modèle. Ceci implique de créer les conditions de travail nécessaires permettant de faire évoluer rapidement le produit et/ou service final proposé par le biais d’une adaptation quasiment instantanée aux besoins des clients ou aux conditions du marché. L’agilité est un réel business model où la stratégie et les opérations sont pilotées dans un objectif commun d’amélioration continue pour finalement permettre une satisfaction client optimale et a fortiori une performance durable de l’entreprise.

Face à un monde en évolution permanente, s’adapter est devenu une réelle nécessité pour les entreprises. En effet, l’exigence accrue des clients, la quête de sens et de coopération des collaborateurs et les préoccupations économiques des dirigeants poussent aujourd’hui les entreprises à évoluer et à adopter des principes de fonctionnement nouveaux, et in fine propres à l’agilité.

(Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (6 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 27 juin, 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : la gestion des séniors

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Le contexte de vieillissement de la population active, et ses impacts sur la gestion des collaborateurs reste une préoccupation majeure pour les entreprises du CAC 40 en 2012 (voir http://rh.sia-partners.com/20121220/etude-sia-partners-sur-les-rapports-rse-des-entreprises-du-cac-40-5/)

Thème 5/6 : La gestion des séniors

Contexte réglementaire :

2012 et 2013 : deux années de transition pour les entreprises françaises

Les débats de l’année 2012 sur la gestion des âges en entreprise ont abouti à la création du contrat de génération (loi n°2013-185 du 1e mars 2013), abrogeant par conséquence les obligations de négociation des accords et plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés. Afin de répondre à ces nouvelles obligations, les entreprises du CAC 40 ont ainsi été amenées à repenser les actions à mettre en œuvre pour cette catégorie de salariés. Par ailleurs, la réforme des retraites (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010) et les décrets associés qui ont suivi durant les deux dernières années ont également eu des impacts non négligeables sur la gestion des séniors en entreprises. (Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 27 juin, 2014

Big data et recrutement : quand il n’y a pas que la taille qui compte

Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde [1]. Pas étonnant quand on sait que Twitter compte 241 millions d’utilisateurs actifs mensuels, avec une moyenne de 5700 tweets par seconde soit 500 millions de tweets par jour ! Depuis quelques temps, l’exploitation de ces quantités de données produites notamment par le web fait fureur sous le terme « ». D’après la définition de Gartner et la théorie des 3 V (volume, vélocité et variété)[2], le big data est une démarche qui a pour but de collecter et traiter en temps réel une grande quantité de données hétérogène dans le but d’en tirer une analyse prédictive. D’abord apparu dans le e-commerce et le marketing pour prévoir les comportements d’achat des consommateurs, le big data a également fait son entrée dans les ressources humaines, en particulier dans le domaine du . Ainsi, grâce à l’analyse de 121 millions de données sur les performances et les comportements de collaborateurs au travail, Evolv[3], spécialiste du et de l’optimisation des performances des employés, a démontré que les salariés actifs sur 3 ou 4 étaient plus productifs que ceux qui ne l’étaient pas. Ou encore que les candidats qui se définissaient en entretien comme respectueux des règles avaient 67% de chance de plus que les autres de les enfreindre en entreprise.

Ces approches statistiques peuvent-elles permettre de mieux recruter ?  Les recruteurs vont-ils devenir des statisticiens ou le big data n’est-il qu’un effet de mode ?

(Lire la suite…)

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (6 votes, average: 5, 00 out of 5)
Loading ... Loading ...

1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 17 juin, 2014


Liens utiles

Sites et blogs Sia Partners

Actualités RH

Nuage de mots clefs

Recrutement Sia Partners

Sia Partners poursuit ses recrutements pour l'ensemble de ses practices.
Retrouvez l'ensemble de nos offres sur la page Carrière Sia Partners sur LinkedIn www.linkedin.com/company/sia-partners ou adressez votre candidature (CV & LM) à recrutement@sia-partners.com

Publication Sia Partners

Disponible à la Fnac, le livre de Matthieu Courtecuisse, PDG de Sia Conseil :
la fabrique du Conseil : consultant un métier d’avenir.
livre.fnac.com/a4242233/Matthieu-Courtecuisse-La-fabrique-du-conseil-consultant-un-metier-d-avenir

Abonnement aux articles



Commentaires récents

RSS Articles récents du Blog Energie de Sia Partners

RSS Articles récents du Blog Finance de Sia Partners