Articles dans 'Formation'

Pourquoi et comment intégrer les MOOC dans votre plan de formation ? (1/2)

Cela fait maintenant plusieurs mois que les DRH, et en particulier les responsables , entendent parler des (« Massive Open Online Courses »), sous toutes leurs formes : COOC quand ils sont « Corporate », SPOC lorsqu’on les dispense à des groupes « Small et Private », etc. La liste des déclinaisons  est longue, et au-delà de l’effet de mode d’une dénomination ou d’une autre, ces dispositifs mixtes, ouverts, plus ou moins massifs deviennent un incontournable du schéma de formation des DRH. La question n’est donc plus « MOOC or not MOOC ? », mais bien de s’interroger sur la façon concrète d’intégrer ces nouveaux formats au des entreprises.

Comment fonctionnent les MOOC ? Quels sont leurs avantages ? Quelle est la meilleure approche pour les articuler aux autres actions de développement des compétences et obtenir un plan de formation globalement cohérent, et qui soit réalisable ? Guide de survie à l’usage des RH.

Un MOOC coûte entre 80 et 200 mille euros à développer, auxquels s’ajoutent plus d’un million pour la mise en place d’une plateforme d’accueil, selon le chiffrage réalisé par le blog educpro.fr. C’est la raison pour laquelle l’immense majorité des MOOC existants sont développés par des universités et des écoles prestigieuses, gages d’un certain niveau de qualité et donc d’un effet de buzz suffisant. L’intérêt d’une entreprise à développer ses propres MOOC est certain, tant en termes de formation que d’image, mais ambitieux. La création de MOOC est un processus coûteux qui engage sur une durée d’au moins six mois, c’est pourquoi l’intégration de MOOC existants constitue une première étape intéressante.

Alors comment s’y retrouver parmi les milliers de MOOC (Open Education Europa en a recensé 3000 fin 2014) ? On constate en effet la création de plus d’un MOOC par jour, répartis sur plus d’une dizaine de plateformes, et le phénomène est en accélération. (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 24 mars, 2015

Liste des formations éligibles au CPF : les opportunités et les risques

Parmi les nouveautés de la loi du 5 mars 2014, on note un changement majeur : la disparition du DIF, remplacé par le à compter du 1er janvier 2015. Le CPF, Compte Personnel de , est un nouveau droit à la qui accompagne l’individu tout au long de son parcours professionnel et le place au cœur de ce parcours. Plafonné à 150h, il est alimenté à raison de 24 heures par année de travail (pour les 120 premières heures) puis de 12h par an. Ces heures créditées peuvent être utilisées pour des formations comprises dans la liste des formations éligibles au CPF.

Alors que le site officiel «Mon Compte Formation» est rendu accessible depuis janvier 2015 et diffuse la première liste des formations éligibles au CPF, nous nous sommes penchés sur les opportunités et risques qu’apporte cette liste, très attendue par les DRH et Responsables Formation. (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 12 mars, 2015

Tin Can API : de la formation à l’expérience d’apprentissage

 TIN CAN API… cela vous dit quelque chose ? Non ? Alors intéressez-vous y rapidement. Et devenez l’une des premières entreprises françaises à démystifier ce standard, en cours d’adoption, et qui va sans doute façonner à l’avenir notre conception de la . (Lire la suite…)

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 11 février, 2015

Les impacts du contrat de génération sur la gestion des âges dans les entreprises du CAC 40

L’année 2013 marque un tournant important : le . Ce contrat a fait évoluer le discours des entreprises, qui aborde désormais la thématique de la « gestion des âges », non seulement dans leur communication mais aussi opérationnellement dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il ne s’agit plus de se concentrer exclusivement sur les , mais de réfléchir au management des âges en entreprise, en réunissant les extrêmes, les jeunes et les .

En préambule, rappelons le contexte réglementaire de l’année 2013 : une année charnière pour la gestion des âges dans les entreprises du CAC 40…

La nouvelle loi a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord sur le contrat de génération, ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action, au plus tard pour le 30 septembre 2013 (loi n°2013-185 du 1e mars 2013). Trois objectifs se détachent de cette obligation : inciter le recrutement des jeunes en contrats à durée indéterminée, maintenir les séniors dans l’emploi et assurer la transmission des compétences, le tout dans un contexte de volumes importants de départs à la retraite.

La pénalité encourue en cas d’absence d’accord, ou de plan d’action conforme, est laissée à l’appréciation de la DIRECCTE [1], qui peut s’appuyer sur le montant le plus élevé entre :

  • 1% des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale des salariés non-couverts par un accord ou plan d’actions
  • 10% de la réduction « Fillon » des salariés concernés (réduction dégressive des cotisations patronales).

Une précision de taille : la pénalité s’applique par mois entier aussi longtemps qu’aucun accord ou plan d’actions conforme n’est conclu.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 19 janvier, 2015

Les inégalités se creusent en matière d’accès à la formation au sein des entreprises du CAC 40

La reste une des thématiques majeures de la communication sur le volet social ; toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés. Cette communication prévaut-elle toutefois de leur exemplarité en matière de  professionnelle ?

Un contexte réglementaire qui évolue, avec en 2013, la préparation de la loi sur la de la

La signature de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle a posé les premières pierres d’une refonte importante de la formation au sein des entreprises françaises, avec pour aboutissement la promulgation de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le 5 mars 2014. Si les nouvelles obligations ne sont applicables aux entreprises qu’à partir de 2014, les travaux de négociation de l’ANI en 2013, ont permis aux entreprises de se préparer à ces évolutions.

Quelles sont les évolutions cette année ?

 Pour analyser la communication sur la formation au sein des entreprises du CAC 40, trois thèmes ont été étudiés : l’investissement formation, sur la base du budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et du nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [1]), l’accès à la formation, sur la base du taux d’accès à la formation [2], nombre moyen d’heures de formation par catégorie de salariés (cadre / non cadre)), et enfin le degré de maturité RSE des entreprises en matière de formation. (Lire la suite…)

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 12 janvier, 2015

Impacts de la crise sur les investissements formation des entreprises du CAC 40

A l’heure où la connaît une à la fois globale et profonde avec la loi du 6 mars 2014 sur « la , l’emploi et la démocratie sociale », Sia Partners a analysé l’évolution des investissements formation entre 2010 et 2012 sur le périmètre France de 9 grandes entreprises du CAC 40 représentatives du tissu économique. Trois enseignements sont à retirer de notre étude.

5 ans après le début de la crise économique, les grandes entreprises n’ont pas diminué drastiquement leurs investissements formation

Après des années de crise et réduction des coûts, on aurait pu s’attendre à ce que les départements formation aient subi des restrictions budgétaires.

Pourtant, depuis 2010 et tous secteurs d’activité confondus, les investissements formation restent en moyenne entre deux et trois fois plus élevés que la contrainte légale (1,6% de la masse salariale).

Les entreprises opèrent des choix différents en matière de stratégie d’investissement formation

En comparant d’une part l’évolution de la part des salariés bénéficiant de formation et d’autre part l’évolution du nombre moyen d’heures de formation par collaborateur formé, les entreprises peuvent être classées en 4 catégories :

1. Société Générale et Renault recentrent leur effort de formation sur certaines cibles (la part de collaborateurs formés diminue et le nombre moyen d’heures de formation augmente).

2. BNP Paribas, Crédit Agricole et Air France élargissent la cible des collaborateurs ayant accès à la formation tout en diminuant le nombre d’heures de formation par collaborateur.

3. Orange et plus encore Safran renforcent leur investissement formation (la part de collaborateurs formés et le nombre d’heures moyen de formation augmentent).

4. Dassault Aviation diminue son investissement formation (non seulement la part de collaborateurs formés mais encore le nombre d’heures moyen de formation diminuent).

L’effort de formation se recentre sur les cadres et les femmes

Dans la plupart des entreprises étudiées, on observe une forte augmentation du pourcentage de cadres formés quand, dans le même temps, la part des non cadres accédant à la formation stagne ou diminue. L’exemple le plus marquant est celui d’Air France : la part des cadres ayant bénéficié de formation a augmenté de près d’un tiers (+31%) pendant que dans le même temps, la part des techniciens ayant bénéficié de formation connaît un léger recul (-1%). Cette tendance est également valable pour Safran, Crédit Agricole, Orange, Dassault Aviation et Renault (soit l’ensemble du panel sauf BNP Paribas).

La deuxième tendance constatée tient au recentrage de l’investissement formation sur les femmes. En effet, dans toutes les entreprises étudiées sauf une (Safran), la part des femmes formées entre 2010 et 2012 augmente plus ou diminue moins que celle des hommes. Si l’on considère ces entreprises, l’évolution du pourcentage de population formée est favorable aux femmes de 5,7 points en moyenne.

En somme, la crise n’a pas révolutionné le montant des investissements formation consentis par les grands Groupes. Pour autant, des rééquilibrages ont été opérés en termes de population cible, et probablement aussi en termes de modalités pédagogiques et de thèmes de formation. Alors que la pression s’intensifie sur les budgets et que les besoins de développement de compétences s’accroissent du fait du rythme des évolutions internes et externes aux organisations, la formation doit se réinventer. Comment garantir l’efficacité et la pertinence des investissements formation ? Quelle est la part de formation « on » et « off the job » ? A quel niveau faut-il concevoir et distribuer les actions de formation dans un groupe internationalisé ? Comment intégrer les outils digitaux dans l’offre de formation ? Autant de questions auxquelles les entreprises doivent donner des réponses.

Pour recevoir l’étude complète, contactez-nous : blog-rh@sia-partners.com

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Comment réussir le déploiement de l’entretien professionnel?

La loi du 5 mars 2014 sur la «  professionnelle, l’emploi et la démocratie » en profondeur la . Cet article est le deuxième opus d’une série dédiée au décryptage de cette . Il vise à présenter les nouvelles mesures adoptées relatives à l’, et fait suite à notre premier article portant sur le CPF.

Un dispositif existant qui évolue principalement en termes de populations éligibles

Déjà déployé pour les collaborateurs de plus de 45 ans, l’entretien professionnel n’est pas une nouveauté en soi. Mais le dispositif existant évolue avec la loi du 5 mars : l’entretien professionnel concerne désormais tout salarié de l’entreprise et remplace l’ensemble des entretiens (hors entretiens d’évaluation annuelle) et bilans. Par ailleurs, un bilan du parcours professionnel est désormais obligatoire.

La mise en œuvre de l’entretien professionnel pourrait permettre de mieux concilier aspirations professionnelles des salariés et besoins de l’entreprise en termes de compétences. Parallèlement, cela favoriserait l’établissement d’un climat social positif, fondé sur un dialogue transparent concernant les besoins de l’entreprise et les perspectives d’évolutions existantes.

Sia Partners présente trois facteurs clés de succès pour réussir le déploiement de l’entretien professionnel et ainsi transformer l’essai. (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 25 août, 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : la Formation

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 4/6 : La
Comme observé dans l’étude 2012 (Thème 5/6 : la formation), la formation reste une des thématiques majeures de la communication RSE : toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés.

Contexte réglementaire
Pas d’évolution majeure concernant le contexte réglementaire sur la formation en 2012.

Données analysées
Trois thèmes ont été étudiés :

  • l’accès à la formation (indicateur quantitatif retenu : taux d’accès à la formation [1])
  • l’investissement formation (indicateurs quantitatifs retenus : budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [2]
  • la professionnalisation de la formation (indicateur qualitatif retenu : présence ou non d’une université d’entreprise)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 juin, 2014

Conte numérique à destination des RH

La méthode Cyrano-mérique

Un jour, un consultant féru de réseaux sociaux, travaillant sur les parcours de développement des managers de projet pour un client, eut l’idée  de stimuler la réflexion sur le réseau social d’entreprise dédié à la communauté des chefs de projet. Les espoirs de générer une activité étaient faibles puisque la communauté, après quelques semaines d’enthousiasme, lors de son lancement, était retombée comme un soufflé. Bravant les commentaires désagréables, il se rappela de la méthode Cyrano-mérique. L’idée est simple, prêter son stylet à une autre personne désirée, influente ou haut placée pour qu’elle génère de l’activité à partir d’un thème d’actualité ou une polémique.

Le débat choisi, sur la confrontation de méthodes de structuration d’un projet, agita subitement le landernau des chefs de projet. Les contributions furent nombreuses, riches en contenu et en retour d’expériences. Ce brusque réveil de la communauté mobilisa de nouveaux acteurs.
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 29 avril, 2014

Comment concilier besoins de formation collectifs et demandes individuelles ?

Le plan de est constitué avant tout des besoins de développement de compétences de l’entreprise, mais aussi des aspirations individuelles propres aux salariés

Dans le processus d’élaboration du , les acteurs RH et Responsables formation doivent chaque année faire l’exercice -délicat- de prioriser les qui composeront le plan.
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 10 avril, 2014


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