Articles dans 'Perf RH'

L’insertion des personnes handicapées : des efforts encore peu payants dans les entreprises du CAC 40

Pour la 3ème année consécutive dans le cadre de son étude annuelle communication , Sia Partners analyse le thème du dans les entreprises du CAC 40. Où en sont les entreprises sur ce thème toujours plus d’actualité? Respectent-elles le taux d’emploi de personnes en situation de  ? Qui sont les bons élèves ? Quelles bonnes pratiques existe-t-il dans le domaine ? Autant de sujets que nous décryptons pour vous par le biais de cet article.

En préambule, un rappel du contexte réglementaire…

 Les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation depuis la loi de juillet 1987, renforcée par la loi de février, 2005 d’employer 6% de personnes en situation de handicap parmi leurs effectifs. Comment toutefois en pratique atteindre ce taux ?

Par l’emploi direct de personnes handicapées et de stagiaires handicapés

  • Par l’emploi indirect que représente le recours à la sous-traitance auprès des secteurs adaptés ou protégés
  • Par la signature d’un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement mettant en place un programme en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées
  • Par une contribution financière versée directement à l’Agefiph et calculée sur la base de « bénéficiaires manquants »

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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 4 février, 2015

Les femmes aux différentes strates de l’entreprise : de la gestion des hauts potentiels aux Comex

Depuis 3 ans, Sia Partners analyse la représentation des femmes au sein des instances de gouvernance des entreprises du CAC 40. Cette année, analysons ce qui a changé, et posons-nous les questions sur les réelles perspectives d’évolution que peuvent rencontrer les femmes à tous les niveaux de leur carrière.

 En préambule de notre analyse, rappelons le contexte réglementaire dans lequel évolue la représentation des femmes au sein de l’entreprise.

La loi Zimmermann-Copé de 2011 impose plusieurs étapes aux entreprises quant à l’évolution graduelle de la représentation des femmes et des hommes au sein des Conseils d’Administration ou des Conseils de Surveillance.

Fin 2011 : chaque sexe doit être représenté au sein du conseil

Fin 2014 : chaque conseil doit comporter au moins 20% de membres de chaque sexe

Fin 2017 : chaque conseil doit comporter au moins 40% de membres de chaque sexe

Par ailleurs, depuis mai 2001, la loi Génisson oblige l’employeur à négocier avec ses représentants syndicaux des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Ces objectifs doivent couvrir 3 des thèmes suivants : les conditions d’accès à l’emploi, à la professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 28 janvier, 2015

Les inégalités se creusent en matière d’accès à la formation au sein des entreprises du CAC 40

La reste une des thématiques majeures de la communication sur le volet social ; toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés. Cette communication prévaut-elle toutefois de leur exemplarité en matière de formation professionnelle ?

Un contexte réglementaire qui évolue, avec en 2013, la préparation de la loi sur la réforme de la formation professionnelle

La signature de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle a posé les premières pierres d’une refonte importante de la formation au sein des entreprises françaises, avec pour aboutissement la promulgation de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le 5 mars 2014. Si les nouvelles obligations ne sont applicables aux entreprises qu’à partir de 2014, les travaux de négociation de l’ANI en 2013, ont permis aux entreprises de se préparer à ces évolutions.

Quelles sont les évolutions cette année ?

 Pour analyser la communication sur la formation au sein des entreprises du CAC 40, trois thèmes ont été étudiés : l’investissement formation, sur la base du budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et du nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [1]), l’accès à la formation, sur la base du taux d’accès à la formation [2], nombre moyen d’heures de formation par catégorie de salariés (cadre / non cadre)), et enfin le degré de maturité RSE des entreprises en matière de formation. (Lire la suite…)

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 12 janvier, 2015

La « fonction » RSE se structure dans les entreprises du CAC 40

Il n’existe à ce jour aucune obligation légale concernant la mise en place d’une structure proprement dite. Néanmoins, avec le renforcement de la réglementation en matière de , notamment en matière de reporting (loi NRE, loi Grenelle II), la mise en place de structure apparait aujourd’hui comme un moyen efficace pour répondre à ces obligations, d’une part, mais également pour définir et piloter la mise en œuvre de la démarche au niveau local d’autre part. Quelles sont les évolutions de la structuration de la « fonction  » pour faire face à ces nouveaux défis ? (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 6 janvier, 2015

Quelles sont les principales évolutions 2014 de la communication RSE du CAC 40 ?

La communication , fait partie intégrante de la communication institutionnelle des entreprises et s’améliore chaque année…

Depuis 2011, la communication sur la , sociétale et environnementale s’est renforcée et constitue désormais une dimension à part entière dans la communication institutionnelle des entreprises. Signe de l’importance que revêt la RSE pour les entreprises du CAC 40 : 34 entreprises sur 40 ont intégré un chapitre dédié à la RSE dans leur document de référence, complété dans la majorité des cas par un rapport spécifique plus détaillé. Elles ne sont plus que 2, en revanche, à « reléguer » les informations relatives à la RSE dans les annexes de leur document de référence.

Concernant la transparence et la qualité des données communiquées, en particulier sur les données chiffrées, les tendances observées en 2013 se confirment : les entreprises communiquent de plus en plus sur les indicateurs quantitatifs de référence en matière de RSE, et sur leurs évolutions d’une année sur l’autre.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 12 décembre, 2014

Les DRH : catalyseur de la révolution numérique ?

Avec l’entrée des entreprises dans l’ère du , les prennent conscience de l’impact des et de leur rôle de vecteur de transformation. Les DRH se voient comme moteurs de cette transformation digitale dans 41% des cas et comme accompagnateurs dans 40% des cas, soit combiné, 81% contre 78% en 2012 [1] . Ils sont près d’un tiers à mettre en place à ce jour des actions concrètes et notamment des nouveaux outils dans l’entreprise, et ce en vue d’améliorer la performance de leur organisation.

Cette mobilisation autour du digital s’explique par son impact sur les performances de l’entreprise. En effet, selon une étude de Cap Gemini Consulting en collaboration avec le MIT réalisée auprès de 400 entreprises, les organisations les plus avancées numériquement sont plus rentables de 26% par rapport aux autres [2] . Mais la mise en place de multiples est-elle la clé du succès de tout projet de transformation ? Pour que les outils digitaux participent pleinement à la réalisation des projets,  une évolution de la culture de l’entreprise est-elle nécessaire ? La mise en place de nouveaux modes de management permettra-t-elle de mieux appréhender le monde du “anything as a service” ? Enfin, quelle est la place des DRH dans ce nouveau contexte ?

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 5 août, 2014

L’émergence de l’ère digitale : la mort de l’entretien annuel d’évaluation ?

Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur, l’évaluation des salariés ou « appréciation individuelle » s’est progressivement installée comme un processus formalisé et outillé de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). L’émergence de la culture du modifie les comportements, les méthodes de travail et vient impacter en conséquence la performance attendue des collaborateurs et donc les modalités et méthodes du processus d’évaluation. L’entreprise doit désormais s’organiser pour répondre aux nouvelles exigences du monde , challenger son organisation, ses processus et définir les ressources et compétences nécessaires pour faire face à cette transformation. Dans ce nouveau contexte, comment intégrer cette dimension digitale dans la gestion et l’évaluation des talents de l’entreprise ? L’ « classique » est-il toujours l’outil le mieux adapté à l’évaluation objective et systématique de la performance ? (Lire la suite…)

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 21 juillet, 2014

Conte numérique à destination des RH

La méthode Cyrano-mérique

Un jour, un consultant féru de réseaux sociaux, travaillant sur les parcours de développement des managers de projet pour un client, eut l’idée  de stimuler la réflexion sur le réseau social d’entreprise dédié à la communauté des chefs de projet. Les espoirs de générer une activité étaient faibles puisque la communauté, après quelques semaines d’enthousiasme, lors de son lancement, était retombée comme un soufflé. Bravant les commentaires désagréables, il se rappela de la méthode Cyrano-mérique. L’idée est simple, prêter son stylet à une autre personne désirée, influente ou haut placée pour qu’elle génère de l’activité à partir d’un thème d’actualité ou une polémique.

Le débat choisi, sur la confrontation de méthodes de structuration d’un projet, agita subitement le landernau des chefs de projet. Les contributions furent nombreuses, riches en contenu et en retour d’expériences. Ce brusque réveil de la communauté mobilisa de nouveaux acteurs.
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 29 avril, 2014

Etude 2013 sur les rapports RSE des entreprises du CAC 40 – thème 2/6 : la présence des femmes dans les hautes sphères de l’entreprise

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 2/6 : La présence des femmes dans les hautes sphères de l’entreprise

Il y a un an, nous publiions sur ce blog un état des lieux sur la position des femmes dans l’entreprise. Aujourd’hui, la situation a-t-elle évolué ? Si oui, dans quel sens ?
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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 16 avril, 2014

Etude 2013 sur les rapports RSE des entreprises du CAC 40 – thème 1/6 : la gestion de l’absentéisme

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 1/6 : La gestion de l’absentéisme

Comme observé dans l’étude 2012, les entreprises du CAC 40 continuent de s’intéresser au phénomène de l’absentéisme, et 35 entreprises sur 40 publient des données relatives à l’absentéisme dans la documentation étudiée, une tendance en légère hausse puisqu’elles étaient 32 à communiquer sur le sujet l’année précédente.

Biais méthodologique

Dans l’étude Sia Partners de 2013, trois biais méthodologiques avaient été identifiés :

  1. Les indicateurs retenus : Les entreprises ne choisissent pas toutes d’exploiter les mêmes données sur l’absentéisme (ex : taux d’absentéisme tel que strictement défini par l’OIT [1] contre nombre total de jours d’absence, ou nombre moyen de jours d’absence par salarié)
  2. Le périmètre de l’étude : Les entreprises ne choisissent pas toutes le même périmètre d’étude (ex : chiffres groupe contre chiffres par pays, par filiale, voire par type de population)
  3. Les types d’absences analysées : Les entreprises ne choisissent pas toutes les mêmes types d’absences, certaines se concentrant sur les absences pour raison de santé, d’autres intégrant tous types d’absences (jours de grève, congés maternité,…)

Aux différences de méthode s’ajoute le manque de communication des entreprises sur les règles de calcul de l’absentéisme : non seulement elles ne font pas pareil, mais en plus elles ne le disent pas forcément.

En 2013, les chiffres récoltés ne sont pas réellement exploitables car ces biais méthodologiques sont toujours d’actualité, et même renforcés par le fait que plusieurs entreprises ont changé de méthode de calcul entre 2011 et 2012. Il est tout de même à noter que certaines entreprises, conscientes de cette problématique, ont ajusté leurs calculs afin de pouvoir effectuer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 2 avril, 2014


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