Articles dans 'Recrutement'

Les Mooc peuvent-ils aussi servir à recruter ?

 

Les , « Massive Open Online Courses », sont des cours en ligne ouverts à tous. Ce type de plateforme est apparu aux Etats Unis en 2008 mais ne s’est réellement développé en France que depuis 2013. La plate-forme dédiée, (FUN) réunit aujourd’hui une vingtaine de programmes gérés majoritairement par des écoles de commerce ou d’ingénieurs. Aux Etats Unis en revanche, les MOOC sont déjà utilisés en entreprise pour le de nouveaux collaborateurs, via l’utilisation de plateformes telles Udacity ou Coursera. Ces deux start-up ont imaginé un système pour transmettre aux entreprises partenaires une de contenant diverses informations comme le , les résultats aux tests ou le degré d’implication dans les formations. LinkedIn a également établi un partenariat avec Coursera pour pouvoir afficher sur les profils de ses utilisateurs les certifications obtenues. Des recrutements ont d’ores et déjà été effectués grâce aux MOOC: c’est le cas de Square, entreprise spécialisée dans le paiement mobile et électronique, qui a embauché un collaborateur après l’avoir repéré sur une ou il avait validé 6 matières dont 4 avec la note maximale.

Des articles précédents ont étudié les impacts en termes de formation de ce nouveau type de plateformes collaboratives. Mais les MOOC peuvent-ils aussi changer les méthodes de des candidats, et être intégrés à des processus de recrutement d’entreprises françaises, à l’instar des Etats Unis ?

Une innovation prometteuse

Coté recrutement, les avantages des MOOC sont nombreux. Ils permettent aux entreprises d’avoir accès à des profils d’une grande , et d’élargir la base de recrutement à l’international. Les cours sont en effet ouverts à tous les internautes, sans exigence de ou de niveau d’études. Suivre une via un MOOC démontre la motivation d’une personne, son autonomie, et sa capacité à s’engager dans un parcours. Il témoigne aussi d’une capacité à travailler avec les outils digitaux, compétence particulièrement recherchée aujourd’hui, et ce dans un contexte collaboratif et agile. En effet, à la différence du e-learning, les MOOC ont cette particularité d’être des formations participatives.

Les MOOC peuvent aussi servir à promouvoir une image moderne de l’entreprise, en phase avec les évolutions du marché et former des en amont d’un éventuel processus de recrutement. Ils peuvent améliorer la notoriété de la marque employeur et apportent des gains financiers puisque les collaborateurs sont formés avant même d’intégrer l’entreprise.

Les limites du MOOC

Pour pouvoir être intégré au recrutement, un MOOC doit pouvoir démontrer une compétence précise. Or, une question soulevée par les MOOC est justement liée à la nature des validées par la formation. Les examens sont en général d’une durée d’une ou deux heures, et sous forme de QCM ou textes à trou. Ce système est donc adapté pour l’évaluation de matières à dominance chiffrée comme la comptabilité, en revanche pour des productions écrites, l’évaluation reste compliquée. Aussi, aucun système ne permet de contrôler si la personne qui passe l’examen est bien la personne inscrite sur la formation.

Enfin, le frein principal à la prise en compte des MOOC dans le recrutement en France est la présence d’une forte du diplôme. Seuls 14% [1] des candidats obtiendraient la certification à la fin de la formation, ce qui rend la valeur du certificat encore faible. Un MOOC ne constitue donc au stade actuel qu’un complément de formation valorisant sur un CV, surtout du point de vue de la personnalité.

Une solution : le

L’enseignement et la formation évoluant vers des formes numériques, il apparait difficile pour l’entreprise et les recruteurs de ne pas prendre en compte ce phénomène de masse dont l’ampleur dépasse le simple effet de mode : trois millions de personnes inscrites à au moins une plateforme en moins d’un an, près de dix mille nouveaux inscrits par jour chez Coursera… En revanche, le système doit être adapté au cas de chaque entreprise. Une voie d’évolution pourrait donc être de construire un MOOC spécifique aux besoins et compétences recherchées: c’est ce qu’on appelle le COOC « Corporate Open Online Courses » ou le SPOC pour « Small Private Online Classes ». Les objectifs de ces nouvelles plateformes pourraient être à terme de repérer de futurs collaborateurs [2] en permettant aux apprenants de décrocher un entretien de recrutement, et de les former en amont à la culture et aux codes de l’entreprise. En diffusant leurs valeurs par le COOC, les entreprises attireront des candidats sensibles à leur culture, et donc susceptibles de mieux s’intégrer dans l’environnement de travail.

La construction d’un MOOC peut représenter entre 900 et 1800 heures de travail [3] , depuis la réflexion sur les supports et outils pédagogiques jusqu’à l’animation et la gestion de la plateforme. Compte tenu des ressources nécessaires au déploiement d’un COOC, le volume de recrutements effectué via la plateforme doit être conséquent pour rentabiliser l’investissement. Deux possibilités s’offrent aux entreprises: la première serait de construire un COOC spécifique au recrutement d’un type d’emploi, comme les fonctions commerciales, touchant alors une volumétrie conséquente. La deuxième serait de construire un COOC validant un certain type de compétences, et qui pourrait être utilisé de manière transversale pour le recrutement de différents métiers, touchant la aussi de nombreux candidats. Quelle que soit l’option choisie, un plan de communication devra être mis en place pour attirer la cible définie. In fine, les résultats obtenus au COOC peuvent servir de base aux recruteurs pour sélectionner les meilleurs candidats.

Un COOC est mis en place conjointement entre la direction des ressources humaines et un désigné. L’animateur, spécialiste de la problématique enseignée, sera en charge de veiller au bon déroulement du cours et de se rendre disponible pour répondre aux questions des participants, poster des commentaires, ou corriger les évaluations à caractère écrit. En plus de la et de l’animateur, un support technique ou de conseil peut être pertinent pour aider les entreprises à déployer un COOC adapté à leurs attentes. Quelques étapes structurantes peuvent être suivies:

Pour conclure, les MOOC peuvent servir de base au recrutement de collaborateurs aux compétences spécifiques. Ils ont aussi l’avantage d’améliorer la de l’entreprise en termes d’innovation et d’attirer des candidats plus proches de la culture de l’entreprise, mais doivent être construits pour répondre à une stratégie de recrutement identifiée.

 

Sources:

« Sera-t-on bientôt embauché grâce aux Mooc? », par Alexia Eychenne, L’express, novembre 2013.

« Les MOOC, futur canal de recrutement des entreprises ? », par Matthieu Cisel, La Tribune, janvier 2014.

« Les MOOCS : le sourcing à la source ? » par Arnaud Gien-Pawlicki, RMS News, octobre 2013,.

« Les MOOC, nouveaux outils de recrutement et de management pour les entreprises ? », par Mathieu Gabai, Les Echos, mars 2014.

« Les plates-formes de MOOC jouent les cabinets de recrutement », par Jessica Gourdon, L’étudiant Educpros, juillet 2013.

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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 13 octobre, 2014

Big data et recrutement : quand il n’y a pas que la taille qui compte

Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde [1]. Pas étonnant quand on sait que Twitter compte 241 millions d’utilisateurs actifs mensuels, avec une moyenne de 5700 tweets par seconde soit 500 millions de tweets par jour ! Depuis quelques temps, l’exploitation de ces quantités de données produites notamment par le web fait fureur sous le terme « ». D’après la définition de Gartner et la théorie des 3 V (volume, vélocité et variété)[2], le big data est une démarche qui a pour but de collecter et traiter en temps réel une grande quantité de données hétérogène dans le but d’en tirer une analyse prédictive. D’abord apparu dans le e-commerce et le marketing pour prévoir les comportements d’achat des consommateurs, le big data a également fait son entrée dans les ressources humaines, en particulier dans le domaine du . Ainsi, grâce à l’analyse de 121 millions de données sur les performances et les comportements de collaborateurs au travail, Evolv[3], spécialiste du et de l’optimisation des performances des employés, a démontré que les salariés actifs sur 3 ou 4 étaient plus productifs que ceux qui ne l’étaient pas. Ou encore que les candidats qui se définissaient en entretien comme respectueux des règles avaient 67% de chance de plus que les autres de les enfreindre en entreprise.

Ces approches statistiques peuvent-elles permettre de mieux recruter ?  Les recruteurs vont-ils devenir des statisticiens ou le big data n’est-il qu’un effet de mode ?

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Le RPO (Recruitment Process Outsourcing), la Réponse à vos Problématiques d’Optimisation ?

D’après une enquête menée par le Boston Consulting Group[1], le est la fonction RH ayant le plus d’impact sur les résultats d’une entreprise. En étudiant la corrélation entre la performance de 22 processus RH et les résultats financiers de l’entreprise (chiffres d’affaire et marge nette), cette étude a démontré l’existence d’une forte relation entre la performance RH d’une entreprise et ses résultats, le recrutement étant le processus le plus impactant. Ainsi, les entreprises identifiées comme performantes dans le domaine du recrutement ont une croissance de leur chiffre d’affaire 3,5 fois plus importantes et une marge brute 2 fois plus fortes que leurs homologues identifiés comme peu performants dans le recrutement.

Investir dans la fonction recrutement apparait donc incontournable. Par ailleurs, le contexte actuel de pénurie des dans certains domaines (informatique, électronique…) et la crise économique exigent des départements RH une amélioration de la qualité des recrutements sans augmentation des ressources. Pour résoudre cette équation, de plus en plus de prestataires proposent une offre  (Recruitment Process Outsourcing) promettant aux entreprises une amélioration des processus recrutement simultanée à une baisse des coûts.

Le RPO, Kesako ? Est-ce la formule magique qui permettra de révolutionner le recrutement de demain en France? Ses promesses sont-elles vraiment tenues ?

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 15 mai, 2014

Les écueils de la Gestion des Hauts Potentiels


Les (High Potentials – HiPos) sont les cadres de l’entreprise capables de prendre la relève des dirigeants actuels, c’est donc sur leur identification, développement et rétention que le succès de l’entreprise de demain repose. Pour garantir leur identification, développement et rétention, toutes les organisations mettent en place des programmes spécifiques, qui représentent un investissement financier et humain important. Cet investissement  peut être rapidement perdu si le Haut Potentiel s’avère ne pas en être un, s’il est « chassé » pour rejoindre une autre organisation, ou alors s’il n’est pas identifié au bon moment. Quelles sont les principaux écueils vécus par les RH dans la mise en place de ce type de programme ?

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 20 février, 2014

Le Darwinisme appliqué au recruteur

Aujourd’hui, les études sur le secteur du sont légions : on y traite bien sûr des fameuses générations Y et Z (sur notre blog en particulier), on y quantifie l’usage des par les candidats et les recruteurs, on y prévoit les grandes tendances du recrutement : nouveaux canaux, nouveaux outils, nouveaux enjeux… Qu’il semble loin, le temps où le recruteur publiait ses annonces dans le journal, attendant que son téléphone sonne ! Pourtant, l’intitulé de poste « banalisé » n’a pas changé : dans l’esprit de tous, un recruteur est un recruteur, depuis toujours. Ce phénomène est aussi intriguant que les évolutions vécues par le recrutement sont intenses, pouvant aller jusqu’à la remise en cause du métier même du recruteur, comme le soulignait un précédent article de notre blog sur l’impact des réseaux sociaux sur le recrutement. Ainsi, de nombreuses transformations auraient pu en faire une espèce en voie de disparition, mais il n’en est rien. La marque d’un métier qui a su évoluer pour survivre ?

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 février, 2014

Les recruteurs doivent-ils apprendre aux managers la non-discrimination à l’embauche ?

L’Observatoire Cegos et la Chaire Management & Diversité de la Fondation Paris-Dauphine ont lancé en 2011 un baromètre permettant de faire le point sur les pratiques de la diversité et la discrimination en entreprise. Pour cette première édition du baromètre, 1.045 salariés et 160 responsables RH ont été interrogés.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 7 novembre, 2013

La Proposition de Valeur Employeur : quand les salariés s’en mêlent !

A l’heure de l’hyper communication, quelle entreprise peut véritablement considérer qu’elle maîtrise son image publique? A priori aucune. La multiplicité des canaux offerts, par internet notamment, et l’omniprésence des , entrainent la diffusion d’une multitude de messages relayés par les salariés eux-mêmes. Bien évidemment ces messages ne peuvent être tous positifs, et voire même pour certains devenir destructeurs pour l’image de marque d’un employeur.
Comment prévenir un tel phénomène, voire même le retourner à votre avantage pour valoriser la marque de votre entreprise et attirer toujours plus de ?

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 15 mai, 2013

Réseaux Sociaux Professionnels : peut-on leur demander la Lune ?

Les professionnels sont désormais ancrés dans le paysage du . Mais cette dynamique, entamée depuis plusieurs années maintenant, n’a pas encore dévoilé tout son potentiel. La tendance le montre : 77% des pensent que l’importance des réseaux sociaux professionnels va augmenter dans les 5 prochaines années et 54% s’accordent pour affirmer que les autres media sociaux vont suivre le même chemin[1] . L’attente est grande, peut-être même trop : les acteurs concernés pourront-ils répondre présents ?

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 5 mars, 2013

Recruter sans CV : illusion ou réalité ?

En mai 2012, l’ancien DG de Yahoo !, Scott Thompson, a été poussé vers la sortie pour avoir gonflé son et y avoir mentionné un en informatique, alors même qu’il n’était diplômé qu’en comptabilité. La fraude a été rapidement détectée car le cursus informatique n’existait pas dans son université au moment où il en est sorti.
Plus près de chez nous, un certain Philippe Gaillard a occupé pendant 3 mois le poste de directeur de l’Aéroport international de Limoges, avant de se faire licencier en février dernier pour avoir falsifié son CV et son casier judiciaire. Le protagoniste n’avait en réalité aucune expérience dans l’aéronautique.

Au-delà de ces exemples frappants, embellir son CV est une pratique courante. Selon une étude du cabinet de Robert Half, menée en 2011, 54% des recruteurs français considèrent que les candidats gonflent leur CV, notamment sur le contenu réel de leur emploi actuel ou précédent.
Le CV étant devenu ces dernières années l’outil incontournable d’un recrutement, les candidats n’hésitent pas à retravailler leur parcours, pour répondre aux exigences de plus en plus importantes des recruteurs et passer la première phase de .

Dans ce contexte, peut-on encore se fier au CV des candidats ? Reste-t-il aujourd’hui un outil pertinent du recrutement ? Existe-t-il de vraies alternatives ?

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 novembre, 2012

L’impact des réseaux sociaux sur le recrutement : transformation durable ou effet de mode ?

Les smartphones, blogs, wikis, professionnels…ont un impact non négligeable sur le fonctionnement de notre société, tant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. Le développement croissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a fait évoluer toutes les sphères de l’entreprise : au même titre qu’il entraine pour les équipes marketing et commerciales des changements liés à l’évolution des habitudes des consommateurs et des clients, il a aussi un impact sur le mode de fonctionnement des Ressources Humaines et des équipes de qui doivent s’adapter aux nouvelles attentes des candidats.

92% des recruteurs utilisent désormais ou prévoient d’utiliser les réseaux sociaux pour recruter [1].
Quels sont donc les principaux changements induits par les outils Web 2.0 sur les activités de recrutement ?

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1 commentaire Envoyer Print This Post Newsletter 17 octobre, 2012


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