Articles dans 'Social'

Le digital, le meilleur ennemi des organisations syndicales ?

L’arrivée du a bouleversé les habitudes de travail des salariés dans leur vie professionnelle. Au-delà de la nécessaire adaptation à de nouveaux outils ou de la possibilité de travailler à distance, ce sont toutes les habitudes de communication qui ont été transformées. Les boîtes mail (fixes et accessibles à distance), les outils de chat, les logiciels de visio-conférence ont simplifié la diffusion d’information à grande échelle et renforcé les exigences de réactivité dans l’entreprise. Les collaborateurs ont ainsi plus facilement accès aux données de l’entreprise et à son actualité (notamment via l’intranet par exemple), ce qui permet une intégration simplifiée et plus rapide dans la vie économique et sociale de l’entreprise.

En parallèle de ces évolutions numériques, le législateur a cherché à renforcer le rôle des instances dans l’entreprise ces dernières années. Ainsi, l’ du 11 janvier 2013 met en place une base de données unique accessible aux et accroit le rôle des négociations sur la GPEC et le plan de .

Ces évolutions renforcent la question de l’importance de la de l’entreprise. En effet, l’entreprise doit certes organiser son , mais surtout entrer et être en contact avec ses salariés.

Les possibilités offertes par le sont autant de leviers d’amélioration du dialogue social. Il permet également une communication sociale devenue essentielle. Mais le digital peut aussi affaiblir le rôle des instances de représentation du personnel, en proposant d’autres formes de communication et d’influence auprès des instances dirigeantes. Au final, quel bilan tirer de l’analyse des forces en présence dans le contexte actuel ? Les entreprises peuvent-elles mettre à profit les nouveaux outils digitaux pour améliorer leur dialogue social et développer leur contact direct avec les salariés ? (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 10 juin, 2015

Reconnaissance au travail : la rémunération… et au-delà

« Donner du sens ». L’idée est très à la mode dans le monde du travail, sous l’impulsion de la révolution managériale et de ses réflexions au sujet de la place du travail dans la vie des individus  [1].

Aux premiers rangs des préoccupations des travailleurs, la gagne du terrain. Autrefois circonscrite à la , la au travail est devenue un enjeu transversal de la gestion des ressources humaines, qui intègre de plus en plus d’éléments non quantifiables.

Comment valorise-t-on le travail autrement qu’en argent ?

La reconnaissance

Qu’est-ce que la reconnaissance au travail ?

La reconnaissance du travail et au travail est un enjeu majeur de management pour les entreprises. L’enjeu est l’engagement des collaborateurs, selon une approche aussi bien négative (risque grave de désinvestissement au travail, désaffection, baisse de productivité, absentéisme, , voire à terme, risque de santé) que positive (en temps de crise, bien reconnaître permet de compenser une propension plus faible à agir sur le levier de la rémunération). Pour répondre aux besoins de reconnaissance des salariés, les entreprises doivent d’abord l’identifier, ce qui n’est pas nécessairement chose facile.

Il n’existe pas une seule définition : il faut donc faire un choix. Nous dirons [à la suite de Guéguen et Malochet 2012] que la reconnaissance est la valorisation du sens de la prestation de travail. C’est l’aspect rétributif de la reconnaissance. Dans un monde du travail où le salarié travaille non seulement pour gagner de l’argent, mais aussi pour se réaliser, se faire des amis ou par passion, ce « sens de la prestation de travail » est de plus en plus large. (Lire la suite…)

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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 12 mai, 2015

Sia Partners inaugure son club Qualité de Vie au Travail le 14 avril 2015 à l’Aéroclub de France

Et si la était le seul avenir pour la performance de la ?
Face à l’impact de l’absentéisme et des risques psychosociaux sur l’efficience opérationnelle, le développement de la est au cœur des enjeux de performance et qualité de service de la Fonction Publique. Espace d’échanges et de réflexion entre Directeurs et DRH de la Fonction Publique, le club a pour ambition de vous permettre d’explorer des pistes concrètes d’action pour recréer les conditions de l’engagement des agents dans un contexte de profonde .
Programme détaillé : 
  • Introduction par Frédéric VALLETOUX, Président de la Fédération Hospitalière de France
  • Retour d’expérience de Loïc DELASTRE, DRH du Centre Hospitalier de Compiègne-Noyon, sur un projet de réduction de l’absentéisme et d’amélioration de la QVT
  • Témoignage du Général Jacques BRUNOT, Médecin Général des Armées (2S), ancien Inspecteur Général et ancien DRH du Service de Santé des Armées, Operating Partner chez SiaPartners
Pour toute question, n’hésitez-pas à nous contacter sur clubQVT@sia-partners.com
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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 16 mars, 2015

Liste des formations éligibles au CPF : les opportunités et les risques

Parmi les nouveautés de la loi du 5 mars 2014, on note un changement majeur : la disparition du DIF, remplacé par le à compter du 1er janvier 2015. Le CPF, Compte Personnel de , est un nouveau droit à la qui accompagne l’individu tout au long de son parcours professionnel et le place au cœur de ce parcours. Plafonné à 150h, il est alimenté à raison de 24 heures par année de travail (pour les 120 premières heures) puis de 12h par an. Ces heures créditées peuvent être utilisées pour des formations comprises dans la liste des formations éligibles au CPF.

Alors que le site officiel «Mon Compte Formation» est rendu accessible depuis janvier 2015 et diffuse la première liste des formations éligibles au CPF, nous nous sommes penchés sur les opportunités et risques qu’apporte cette liste, très attendue par les DRH et Responsables Formation. (Lire la suite…)

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Comment réduire les effectifs sans impact social ?

, ,  : la menace qui plane sur le paysage économique français n’a de cesse de défrayer la chronique, bien souvent au détriment d’une analyse appuyée des facteurs d’évolution des entreprises et administrations. De l’accroissement de la pression sociétale sous le renforcement des attentes des consommateurs à l’impératif de réduction de la dépense publique, on ne retient bien souvent que les vagues de licenciements ou les 50 milliards d’euros d’économie à dégager d’ici 2017.

Loin du pessimisme ambiant, Sia Partners vous invite à explorer, cas pratiques à la clef, les opportunités d’une démarche fondée sur le recentrage de l’organisation sur son business model pour une sans impact social. Au sommaire de ce vademecum, quelques pistes concrètes centrées sur la création de valeur. (Lire la suite…)

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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 18 décembre, 2014

CICE: renouvellement du dialogue social ou frustration du Comité d’Entreprise?

Le Comité de suivi du Crédit d’Impôt pour la compétitivité et l’emploi a rendu son deuxième rapport le 30 septembre dernier, 21 mois après l’entrée en vigueur officielle du CICE. Que pouvons-nous en retirer ? A-t-il développé la compétitivité de l’entreprise ? A-t-il servi à renforcer le autour des perspectives économiques et sociales de l’entreprise ?

  • Le CICE, de quoi s’agit-il ?

Un dispositif fiscal en faveur de l’ et de la compétitivité

À l’heure où le Gouvernement multiplie les mesures pour renforcer la compétitivité des entreprises, chaque entreprise bénéficie depuis 2014 d’une réduction d’impôt sous l’effet du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE). Son montant s’élève à 6% de la masse salariale brute des inférieurs à 2,5 fois le Smic.

Un dispositif qui complexifie les obligations de l’entreprise et son dialogue social

En contrepartie, dès 2015, les entreprises devront justifier l’emploi de ces fonds via la [1] (base de données unique, BDU) et la nouvelle procédure d’information- du Comité d’Entreprise dédié au CICE, justifiant de l’utilisation de cette somme conformément à l’objectif d’amélioration de la compétitivité. L’entreprise bénéficiaire du CICE ne peut ni financer une hausse de la part des bénéfices distribués, ni augmenter les rémunérations de ses dirigeants.

  • Le CICE a-t-il développé la compétivivité ?

À défaut de pouvoir évaluer quantitativement à ce jour les effets du CICE sur les décisions économiques des entreprises, les conclusions du rapport 2014 du Comité de Suivi du CICE portent sur les intentions sur la façon d’affecter le CICE, les avis sur les effets du dispositif sur différents types de décisions, ou encore les justifications ex-post de l’utilisation qui en a été faite.

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2 commentaires Envoyer Print This Post Newsletter 30 octobre, 2014

Et si l’ANI, au motif de renforcer le dialogue social, mettait en danger l’ensemble des procédures d’information-consultation ?

En mettant sous tension la notion de loyauté de l’employeur dans l’information de ses instances, la nouvelle loi pourrait bien menacer l’ensemble des consultations.

 

Le renforcement du est souhaité par tous [1]. Il passe par le partage des informations et l’anticipation concertés des grandes évolutions de l’entreprise, soit une forme de transparence des enjeux de l’entreprise et de ses stratégies (commerciales, financières, industrielles, humaines…).

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 3 octobre, 2014

Les nouvelles formes de conflictualité dans l’entreprise: quand le conflit social devient le passager clandestin du fonctionnement normal des organisations…

Cet article est la synthèse de notre étude Management Social « La fin des grèves comme outil de lutte : vers la clandestinité des combats sociaux [1] ».

Depuis 1975 le nombre de (JINT [2]) a presque été divisé par 5, renforçant la thèse d’une pacification des en entreprise, et de l’évolution des positions des grandes centrales syndicales.

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 8 septembre, 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : les inégalités de salaires

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 6/6 : Les inégalités de entre les Hommes et les Femmes

L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes, reste une préoccupation majeure pour les entreprises du CAC40 en 2013, mais les inégalités salariales demeurent toujours un sujet peu abordé.

Contexte réglementaire :

Si l’indicateur LA14 du GRI propose de mettre en exergue le « Rapport du salaire de base des hommes et celui des femmes par catégorie professionnelle », le droit français quant à lui impose le principe régalien et élémentaire : « A travail égal, Salaire égal ». Pourtant, les inégalités de salaires entre les sexes persistent en France, et ce, à hauteur de 9%, selon l’INSEE [i]. Cet écart majeur a notamment été souligné par la Ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem [ii], lors de son allocution à l’occasion de la journée de la femme du 8 mars 2013 et qui voit aujourd’hui arrivé un projet de loi sur l’égalité homme-femme qui devrait, selon cette dernière, apporter un cadre pour défaire cette inégalité du genre. (Lire la suite…)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 11 juillet, 2014

Etude Sia Partners sur les rapports RSE 2013 des entreprises du CAC 40 : la Formation

Le cabinet Sia Partners a réalisé en 2012 un benchmark des pratiques et du niveau d’implication des entreprises sur neuf thèmes majeurs de la , principalement autour du volet social. En 2013, Sia Partners a décidé d’actualiser cette étude, afin d’identifier les principales évolutions sur ces différents thèmes.

Le blog RH & Secteur Public de Sia Partners présente tous les quinze jours l’actualisation d’un des thèmes étudiés.

Thème 4/6 : La
Comme observé dans l’étude 2012 (Thème 5/6 : la formation), la formation reste une des thématiques majeures de la communication RSE : toutes les entreprises communiquent sur cette thématique dans les rapports étudiés.

Contexte réglementaire
Pas d’évolution majeure concernant le contexte réglementaire sur la formation en 2012.

Données analysées
Trois thèmes ont été étudiés :

  • l’accès à la formation (indicateur quantitatif retenu : taux d’accès à la formation [1])
  • l’ formation (indicateurs quantitatifs retenus : budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et nombre moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [2]
  • la professionnalisation de la formation (indicateur qualitatif retenu : présence ou non d’une université d’entreprise)

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Commenter Envoyer Print This Post Newsletter 13 juin, 2014


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