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22/02/2016

Contrat de génération et CAC 40 : le meilleur reste à venir

L’étude d’impacts préalable au projet de loi encadrant le contrat de génération prévoyait, en France, près de cinq cent mille contrats signés en cinq ans, toutes entreprises confondues. Trois ans plus tard, moins de 30 000 contrats de génération ont été signés et maintenus. Quel est le bilan pour les entreprises du CAC 40 ? Dans le contexte préoccupant du vieillissement de la population active française, dans quelle mesure les entreprises du CAC 40 ont-elles réussi à s’approprier les dispositifs inhérents au contrat de génération ? Communiquent-t-elles sur les mesures mises en place ? Ont-elles atteint leurs objectifs ?

Quelles sont les évolutions de l'année ?

Pour mesurer l'impact du contrat de génération, plusieurs thèmes ont ainsi été étudiés : le taux d'emploi des seniors sur le périmètre Groupe, la communication faite sur les engagements relatifs aux seniors, ou encore sur les accords négociés et les plans d'action mis en place dans le cadre du contrat de génération.

L'emploi des seniors reste un thème majeur de la communication institutionnelle des entreprises, sur le volet social

La communication sur l'employabilité des seniors reste un thème majeur de la communication des entreprises du CAC 40 : en 2014, elle est sont ainsi 31 sur 40 à publier à ce sujet, contre 29 en 2013.

Concernant la communication sur le taux d'emploi des seniors, les biais méthodologiques statés quant aux tranches d'âges utilisées pour qualifier la population de seniors persistent en 20141, et complexifient les comparaisons entre les entreprises.

Malgré ce biais, on peut constater que l'augmentation lente, mais continue, du taux d'emploi des salariés âgés de plus de 50 ans se confirme en 2014, pour les entreprises communiquant sur cet indicateur depuis 2010 (11 entreprises).

 

Graphique n°1 : Evolution du taux d'emploi des salariés âgés de plus de 50 ans entre 2010 et 2014

Cette augmentation s'explique plus par le maintien dans l'emploi - c'est-à-dire par le vieillissement de la population - que par un recrutement ciblé de seniors.

En effet, cette communication sur le taux d'emploi (et sur son évolution) qui peine à se généraliser au sein des entreprises du CAC 40, se matérialise aussi par un défaut de communication sur des objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors : l'argument contre la "discrimination positive" et par conséquent, pour l'égalité d'accès à l'emploi, est avancé par les entreprises pour justifier l'absence d'engagements chiffrés. Sur les 11 entreprises ayant communiqué, en 2013, sur des engagements chiffrés en matière d'emploi des jeunes et des seniors, dans leur documentation de référence, seules 5 d'entre elles affichaient des objectifs en matière de recrutement des seniors, dont 3 ayant communiqué, en 2014, sur les résultats obtenus par rapport à ces engagements. De manière générale, il est à regretter que la transparence quant aux objectifs chiffrés en matière d'emploi des seniors, mais également des jeunes, ait reculé par rapport à 2013 : elles ne sont plus que 9 en 2014, contre 11 en 2013, à afficher leurs engagements en la matière. 

Un bilan en demi-teinte concernant les accords négociés ou plans d'action mis en place dans le cadre du contrat de génération

L'obligation faite aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un accord ou d'établir un plan d'action relatif au contrat de génération avant le 30 décembre 2013 aura finalement été respectée. 35  d'entre elles2 disposent d'un accord ou d'un plan d'action. 55% d'entre elles (22 entreprises) qui le mentionnent dans leur documentation de référence de 2014, chiffre relativement stable par rapport à 2013 (21 entreprises). 

Il est intéressant de constater qu'à fin 2014, pour l'ensemble des entreprises concernées par les obligations liées au contrat de génération, les accords collectifs ne représentent que 30% des textes signés3, les contraintes de calendrier de 2013 ayant laissé peu de temps aux négociations et donc à l'établissement d'accords collectifs4. Au regard de la communication réalisée par les entreprises du CAC 40, on peut estimer que ces dernières ont été plus exemplaires en matière de négociation que les autres entreprises, puisque 20 entreprises du CAC 40 ont communiqué en 2013 ou 2014 sur la signature d'un accord, pour seulement 3 entreprises ayant communiqué sur l'établissement d'un plan d'action. La signature de ces accords a été permise par l'anticipation des négociations parfois bien en amont de l'échéance de signature : EDF et GDF Suez ont à titre d'exemple communiqué dès 2012 sur les travaux réalisés pour préparer les négociations sur le contrat de génération.

Concernant les actions proposées dans les contrats de génération, les conclusions observées dans l'étude de l'année 2014 restent valables : peu d'innovations ont en effet vu le jour en matière de mesures proposées, soit le ransfert de compétence (dans une logique intergénérationnelle), aménagement du temps de travail (lié à la fin de carrière) et l'entretien professionnel de mi-carrière. Par ailleurs, la communication sur la gestion des âges, et les mesures associées, reste principalement axée sur le volet "Jeune", afin de renforcer l'attractivité de la marque employeur vis-à-vis des profils que les entreprises souhaitent attirer.

En conclusion, en 2014, les entreprises du CAC 40 ont bien pris le départ du contrat de génération dans sa globalité : si elles se sont pliées ainsi à la réglementation, elles doivent maintenant réussir à se l'approprier et à s'engager qualitativement et quantitativement, dans un souci de transparence et de responsabilité sociale. Souhaitons que l'élargissement de la loi et l'accès facilité au contrat de génération dans ses nouvelles dispositions de mars 2015 permettront des initiatives concrètes et que le nouveau contrat de professionnalisation "nouvelle carrière" qui s'adresse aux "demandeurs d'emploi seniors de 50 ans et plus ayant bénéficié d'une longue expérience professionnelle et devant s'adapter leurs compétences" encouragera un travail plus ciblé sur les populations seniors ?

CET ARTICLE A ÉTÉ ÉCRIT DANS LE CADRE DE L'ÉTUDE COMPARÉE DE LA PUBLICATION DES GROUPES DU CAC 40 EN MATIÈRE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE D'ENTREPRISE, RÉALISÉE CHAQUE ANNÉE PAR SIA PARTNERS. ELLE VISE DEUX OBJECTIFS MAJEURS : D'UNE PART, ANALYSER LA QUALITÉ DE LA COMMUNICATION  RSE RÉALISÉE PAR LES ENTREPRISES, ET LEUR NIVEAU D'IMPLICATION SUR CETTE PROBLÉMATIQUE ; D'AUTRE PART MESURER LE DEGRÉ DE MATURITÉ DES ENTREPRISES EN MATIÈRE DE RSE, SUR 5 THÉMATIQUES DU VOLET « SOCIAL ». LA VERSION 2015 DE L'ÉTUDE RSE  SIA PARTNERS EST DISPONIBLE SUR DEMANDE : RSE@SIA-PARTNERS.COM

____________

(1) Les précisions concernant les biais méthodologiques associés aux tranches d'âges sont disponibles dans l'étude 2013 : http://rh.sia-partners.com/20150119/les-impacts-du-contrat-de-generation...

(2) 5 entreprises du CAC 40 restent encore non-signataires (ou non déclarantes) du contrat de génération : elles se situent en effet hors du périmètre d'application de la loi en raison de leur statut ou de leur nationalité (Accor, Alcatel Lucent, Arcelor Mittal, Gemalto et Kering). Cependant, via des accords internationaux (IndustriAll Global Union notamment) et comme d'autres entreprises du CAC 40 qui ont préféré des accords groupe, ces 5 entrerprises ont inclus dans leur politique RH des plans d'action où les populations jeunes et seniors sont intégrées.

(3) Dares analyses, Novembre 2014, N°091 5

(4) En effet, la période initialement prévue pour la négociation (environ 6 mois, dont les mois estivaux peu propices à l'exercice) était relativement courte par rapport aux délais habituellement observés dans les entreprises pour conclure un accord collectif. Par ailleurs, la négociation sur le contrat de génération s'est insérée dans un calendrier de négociation déjà relativement chargé pour les entreprises, avec notamment les négociations sur l'épargne salariale dont de nombreuses entreprises s'efforçaient de conclure au 2ème trimestre.

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