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05/02/2016

La formation professionnelle : réinventer l’offre de formation dans un contexte économique et légal contraint

Si la communication des entreprises du CAC 40 sur le volet formation démontre une persistance des inégalités d’accès à la formation, elle témoigne également d’une évolution de la formation professionnelle au profit d’une plus grande pertinence des programmes proposés. L’année 2014 atteste d’un recours croissant au digital et à de nouvelles méthodes pédagogiques favorisant le développement des compétences de tous les collaborateurs.

 

La formation professionnelle en 2014 : réinventer l’offre de formation dans un contexte économique et légal contraint

La formation est au cœur de l’actualité en 2014 avec la Réforme de la Formation Professionnelle, dont les principaux objectifs sont la sécurisation des parcours professionnels et la compétitivité au travers de l’employabilité. Les effets de la loi ne sont pas encore visibles dans les rapports RSE de 2014, mais les enjeux sous-jacents se ressentent dans la communication des entreprises. En effet, celles-ci mettent l’accent sur les efforts qualitatifs réalisés plus que sur les moyens budgétaires mis à disposition. L’année 2014 se caractérise par une évolution du contenu et de la forme des programmes de formation. Cependant, la loi vise à accroître l’accès à la formation pour tous les collaborateurs. Or, les rapports 2014 continuent de soulever la question des inégalités entre les salariés ; inégalités entre les entreprises mais également au sein de chacune d’elles. Les efforts d’optimisation des programmes de formation dont témoignent les entreprises du CAC 40 permettent-ils une réduction des inégalités d’accès à la formation ?

Pour analyser la communication sur la formation au sein des entreprises du CAC 40, trois thèmes ont été étudiés : l’investissement formation, sur la base du budget formation (en pourcentage de la masse salariale du Groupe) et du nombre total et moyen d’heures de formation par salarié du Groupe [1]), l’accès à la formation, sur la base du taux d’accès à la formation [2], nombre moyen d’heures de formation par catégorie de salariés (cadre / non cadre)), et enfin les évolutions des programmes de formation.

 

Malgré une volonté affichée d’accroître l’accès à la formation, les inégalités entre les différentes catégories de salariés persistent

Une transparence limitée des informations

Tout comme en 2013, la transparence de la communication sur le volet formation est variable selon les indicateurs.

Concernant le taux d’accès à la formation, le nombre d’entreprises communicant cette information est relativement stable par rapport à l’an dernier : 25 entreprises mentionnent cet indicateur en 2014 (contre 24 en 2013). Des progrès sont encore à réaliser sur la communication de ces éléments qui sont significatifs pour analyser l’impact des politiques de formation.

Concernant l’investissement formation, en revanche, seules 10 entreprises communiquent leurs dépenses de formation en pourcentage de la masse salariale, comme c’était déjà le cas en 2013. L’ANI du 14 décembre 2013 [3] n’a donc pas eu les effets escomptés en matière de transparence sur la communication de ces informations dans les rapports RSE. De grandes disparités existent encore sur cet indicateur, qui varie de 1% à 2,4%. Dans le cadre de la loi de réforme de la formation professionnelle, l’obligation de dépenser 1,6% de la masse salariale dans la formation disparaît au profit de l’obligation de former ; pour autant, les entreprises restent contraintes de communiquer ce chiffre aux Instances Représentatives du Personnel.

La formation pour tous

Cette année, le principal objectif affiché par la majorité des entreprises est l’accès à la formation pour tous. Ainsi, L’Oréal s’engage d’ici 2020 à donner accès à au moins une formation à l’ensemble de ses collaborateurs à travers le programme Sharing Beauty With All (le taux s’élève à 81,7% aujourd’hui). Il en est de même pour Solvay, qui se fixe pour 2020 également l’objectif de 100% de salariés formés au « Solvay Way ». La fixation de ces objectifs témoigne d’une volonté partagée d’accroître la qualification de l’ensemble des collaborateurs, toutes catégories confondues, qui résulte notamment des nouvelles obligations légales.

Des inégalités persistantes

Deux tendances de fond apparaissent en 2014. Une partie des entreprises parvient à stabiliser le taux d’accès à ses formations ainsi que le nombre moyen d’heures de formation par collaborateur, tandis que d’autres présentent des indicateurs en baisse. En effet, le taux d’accès à la formation a diminué entre 2013 et 2014 pour 9 entreprises, parfois de façon très marquée. Cela peut résulter d’un recentrage des formations sur les métiers cibles ou d’une réduction du budget formation. Dans certains cas, les entreprises qui présentaient déjà un taux d’accès élevé parviennent difficilement à l’augmenter encore davantage. Ce constat fait émerger la question de la possibilité réelle d’atteindre l’idéal de 100% de collaborateurs formés chaque année.

Entre 2013 et 2014, le nombre moyen d’heures de formation par salarié a diminué pour 18 entreprises, dans des proportions variables. A cela s’ajoute une opacité sur les disparités internes entre les différentes catégories de salariés – cadres et non cadres, hommes et femmes. Cette question est pourtant clé, en particulier suite à la Réforme de la formation professionnelle qui a pour ambition de protéger les salariés les moins qualifiés et de fait les plus vulnérables aux mutations économiques. Comme observé l’an dernier, au sein de la majorité des entreprises, l’accent est mis sur la formation des managers, par l’intermédiaire de programmes spécifiques – même s’il est difficile d’établir une définition unique de la catégorie « Manager ». Ces programmes ont vocation à développer le leadership des managers identifiés comme hauts potentiels (Leadership Development Program chez Kering, Leadership University chez Airbus). Cette tendance à la capitalisation sur les cadres à haut potentiel est une constante depuis plusieurs années, mais semble se renforcer du fait des contraintes budgétaires qui incitent à privilégier les collaborateurs les plus méritants.

Les programmes de formation, sous contrainte économique, réglementaire et sociétale, sont en profonde évolution

Les programmes de formation connaissent une profonde évolution, tant sur le fond que sur le format de distribution.

Sur le fond, les entreprises ont lancé ces dernières années des chantiers importants d’harmonisation, de globalisation et de rationalisation des contenus de formation, notamment via la mutualisation inter entités et le centrage des catalogues de formation sur les compétences clés pour l’entreprise.

Deux phénomènes ont contribué à la réalisation de ces chantiers. D’une part, la généralisation des universités d’entreprise au sein des entreprises du CAC 40 : en 2014, elles sont 28 à communiquer sur le rôle de leur université d’entreprise dans l’optimisation de leur programme de formation au niveau Groupe. D’autre part, la mise en œuvre de démarches GPEC ; cette dernière rend en effet possible l’investissement ciblé dans les formations, à même de développer les compétences clés pour l’entreprise. A titre d’exemple, chez Renault, la baisse du nombre d’heures de formation est due, au-delà d’une diminution des effectifs, au centrage de ces formations sur le développement des compétences critiques et à la reconversion des compétences sensibles.

Autre tendance de fond déjà observée l’an dernier, et qui se confirme : le développement des classes inversées permettant aux collaborateurs d’échanger autour de leurs expériences et d’apprendre collectivement, dans une relation de pair à pair (« peer to peer ») et non dans une relation descendante formateur-apprenant. Cette logique d’apprentissage commun incite également au développement de partenariats avec des écoles et universités. A titre d’exemple, Lafarge a lancé en 2014 l’Académie Marketing Lafarge en collaboration avec HEC, à destination des directeurs marketing.

Sur le format de distribution, la diversification et la virtualisation des modes de formation se poursuit en 2014. En effet, la majorité des entreprises du CAC 40 a amorcé une digitalisation des programmes de formation. 27 entreprises communiquent sur les modules e-learning mis en place, contre 22 en 2013. Le e-learning est désormais utilisé couramment, à l’instar d’Orange qui dispense 56% de ses formations sous ce format au niveau international. Le blended learning (ou « apprentissage mixte »), qui consiste à utiliser conjointement le présentiel et le e-learning, est largement reconnu comme étant une méthode de formation à mettre en place pour accroître l’efficacité des formations dispensées. Le développement du e-learning est également un levier non négligeable pour contribuer à la hausse du taux d’accès à la formation et du nombre moyen d’heures par salarié, indicateurs clés en matière de RSE.

Cependant, toutes les entreprises ne sont pas au même niveau de maturité digitale en 2014. Si certaines s’arrêtent aux modules e-learning, d’autres proposent à leurs collaborateurs des initiatives plus avancées. A ce titre, AXA France a créé le serious game « Esprit de service » pour former ses collaborateurs aux enjeux de la satisfaction client.

L’émergence des MOOC d’entreprises s’est également confirmée. Si la Société Générale était en 2013 la seule à communiquer sur la mise en place d’un MOOC, d’autres entreprises, comme Orange ou BNP Paribas, ont également choisi de mettre en valeur ce nouveau mode de formation dans leur communication en 2014. 

Perspectives attendues

Les initiatives portées par les entreprises pour développer la qualité des formations proposées doivent permettre une réduction des inégalités d’accès à la formation. Or, la réduction des inégalités est l’un des enjeux clés de la réforme, avec le passage à une obligation de formation. Dans un contexte budgétaire contraint, les entreprises font face à la nécessité d’adapter les modalités de formation pour les rendre moins coûteuses - c’est l’objectif de la digitalisation et de la mutualisation des catalogues, mais aussi de développer des parcours certifiants pour faire du CPF un levier de performance et non une contrainte : sur ce sujet, des progrès restent à faire, cette tendance n’ayant pas pris beaucoup d’ampleur par rapport à 2013.

Sous l’égide de cette loi, la formation professionnelle est considérée non comme une charge pesant sur les entreprises, mais comme un investissement en faveur de la productivité. Cette vision positive de la formation est représentative des enjeux RSE puisqu’elle implique de développer et valoriser le capital humain de façon durable.

________________________

[1] Taux de salariés ayant suivi au moins une formation dans l’année.

[2] Lorsque l’information était communiquée en nombre de jours, la journée de formation a été valorisée à 7 heures ; lorsque seule l’information du nombre total d’heures était communiquée, le nombre moyen d’heures de formation par salarié a été calculé à partir de l’effectif du Groupe.

[3] L’ANI du 14 décembre 2013 prévoit de communiquer sur le taux d’accès à la formation des salariés ainsi que sur la part de la masse salariale allouée à la formation, dans le cadre de l’information et consultation des IRP sur la formation.

Cet article a été écrit dans le cadre de l'étude comparée de la publication des Groupes du CAC 40 en matière de Responsabilité Sociale d'Entreprise, réalisée chaque année par Sia Partners. Elle vise deux objectifs majeurs : d'une part, analyser la qualité de la communication  RSE réalisée par les entreprises, et leur niveau d'implication sur cette problématique ; d'autre part mesurer le degré de maturité des entreprises en matière de RSE, sur 5 thématiques du volet « Social ». La version 2015 de l'étude RSE  Sia Partners est disponible sur demande : RSE@SIA-PARTNERS.COM

 

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