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19/04/2016

Le reverse Mentoring : privilégier la compétence à l'expérience

Un nombre croissant d’entreprises a recours au Reverse Mentoring pour accompagner l’apprentissage du digital. Si les bénéfices attendus de ce programme sont nombreux pour l’entreprise et ses collaborateurs, sa réussite effective dépend fortement des conditions de sa mise en place et de la diffusion d’une culture globale propice à la collaboration et au partage.

Le Reverse Mentoring : privilégier la compétence à l’expérience

Le Reverse Mentoring repose sur le principe du mentorat, mais dans un sens aytpique : le mentor est ici le moins expérimenté au sein de l’entreprise tandis que le mentee est généralement un cadre dirigeant. Ce type de mentorat est considéré comme inversé car les plus jeunes forment les plus anciens, mais il s’agit de mentoring au sens propre puisque le mentor dispose d’une expertise qu’il met à disposition d’une autre personne ayant des compétences manquantes à acquérir.

Le Reverse Mentoring comme remède aux différences intergénérationnelles

Le Reverse Mentoring tel qu’il est mis en place aujourd’hui dans les entreprises permet de réaliser une formation ascendante, dans laquelle les jeunes collaborateurs volontaires sont en charge de former les managers aux outils numériques et aux bonnes pratiques digitales, car ils détiennent une compréhension de l’univers digital propre à leur génération. Les entreprises mettant en place le Reverse Mentoring ont pour objectif de faire monter en compétence les managers sur le digital, mais aussi de faciliter la compréhension intergénérationnelle.

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« J’ai participé à un programme de reverse mentoring en tant que mentee, pour avoir des temps d’échanges privilégiés sur la culture digitale avec un collaborateur issu de cette fameuse génération Y. Ce programme de Reverse Mentoring est par ailleurs une opportunité de mettre en réseau des salariés d’horizons différents et de développer des communautés collaboratives » Frédéric Nobello, DSI de Transilien

Les bénéfices d’un tel programme sont triples. Le mentor a l’opportunité de partager son expertise digitale et d’être reconnu pour celle-ci. Accorder cette légitimité aux jeunes collaborateurs et prouver la confiance en leur capacité à transmettre est un levier de reconnaissance et de fidélisation. Cela leur permet également d’exprimer leur vision de la culture de l’entreprise et de son management auprès des dirigeants, ce qui est difficilement réalisable en dehors de ce type de relation.

De son côté, le mentee comprend le regard porté par le jeune collaborateur sur l’entreprise, et obtient par ce biais un retour terrain précieux pour faire évoluer le management. Et surtout, il découvre la culture de la génération Y à travers les réseaux sociaux, les outils digitaux, ainsi qu’un mode de travail différent du sien, ce qui lui apprend à adapter sa façon de travailler à un environnement en constante évolution.

Le troisième élément gagnant est l’entreprise elle-même, qui bénéficie par ce programme d’un développement du travail collaboratif en interne et d’une meilleure gestion des différences intergénérationnelles en valorisant la complémentarité des compétences. Le Reverse Mentoring permet notamment une diffusion en douceur d’une culture digitale, ce qui facilite la mise en œuvre de projets innovants.

Le Reverse Mentoring doit apporter des résultats concrets, au risque de n’être qu’un vecteur de communication

La mise en œuvre de ces nouvelles pratiques dans l’entreprise répond-elle à un réel engagement en faveur de la collaboration, ou résulte-t-elle d’une volonté de communiquer une image innovante et attentive à l’épanouissement de ses salariés ? Le Reverse Mentoring doit fournir des résultats pour continuer à exister et dépasser le simple effet d’image. Pour démontrer des résultats tangibles, il doit s’appuyer sur trois leviers :

Le premier facteur de succès est l’encadrement du projet, qui doit se dérouler avec des objectifs clairs, définis en amont et impliquant un engagement de résultat formalisé. L’encadrement se fait tout au long du projet, du choix des outils à la conception de supports d’accompagnement – des fiches de ‘best practices’ par exemple. Pour évaluer les résultats du projet, il est fondamental mettre en place une enquête de satisfaction, en recueillant les avis des mentors et des mentees, afin de capitaliser sur ce retour d’expérience et proposer des pistes d’amélioration pour relancer le programme ultérieurement. Cependant, si le projet doit être accompagné et encadré, il est fondamental de laisser une marge d’autonomie aux participants, propice à leur motivation et à leur prise d’initiative.

Le deuxième axe de réussite est la sélection des participants. Si ce programme doit reposer sur le volontariat, il est malgré tout nécessaire de valider et de sélectionner les participants : en effet, il est important de s’assurer de leur engagement sur le long terme, de leur bienveillance à l’égard des autres participants ainsi que du bien-fondé de leur motivation.

Enfin, le management doit être réceptif aux nouvelles pratiques de formation et de partage. Les collaborateurs doivent être convaincus de la richesse apportée par la diversité des compétences et des cultures, et être ouverts aux différences intergénérationnelles. Selon la culture initiale de l’entreprise portée par le management, le programme de reverse mentoring peut être un échec ou au contraire initier un changement vers davantage de collaboration.

Le Reverse Mentoring, révélateur des évolutions actuelles de l’entreprise et de la formation professionnelle

La relation inversée propre au reverse mentoring reflète les évolutions actuelles de la formation professionnelle et plus globalement de l’entreprise. La révolution du digital learning est déjà largement entamée, et un nombre croissant d’entreprises a adopté le blended learning, qui combine modules de formation digitale et sessions en présentiel (lien vers article RSE). Mais depuis quelques temps, le concept de social learning prend de l’ampleur dans le champ de la formation. Il repose sur une transmission des connaissances de façon collaborative, dans la tendance de fond insufflée par les réseaux sociaux. En d’autres termes, le social learning consiste à appliquer les technologies sociales à des fins de formation, répondant ainsi aux limites du e-learning telles que la solitude de l’apprenant face à son écran. L’enjeu clé de la mise en place du social learning est alors de donner aux collaborateurs les outils pour travailler ensemble et se former mutuellement.

Ces nouvelles pratiques de formation nécessitent une révision de l’organisation de l’entreprise dans la gestion des compétences et de leur transmission. L’identification des compétences doit se faire de façon plus globale – auprès de l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur expérience, mais aussi de façon plus fine, en détaillant les compétences spécifiques et atypiques qui pourraient bénéficier au groupe. Aujourd’hui, lorsqu’un besoin de formation est formalisé, le processus de mise en place de la formation est long et coûteux. Les entreprise doivent donc trouver les outils numériques permettant de mettre en relation instantanément les collaborateurs détenant le savoir et ceux qui le recherchent.

De plus, tous les collaborateurs n’ayant pas les mêmes qualités pédagogiques pour transmettre des compétences, l’identification de formateurs internes et la mise en place d’une formation leur est dédiée, leur permettra de monter en compétences sur des expertises spécifiques.  

Néanmoins, cela ne peut fonctionner sans une culture d’entreprise valorisant la prise d’initiative et la responsabilisation des collaborateurs. Par conséquent, au-delà des outils et des processus, une culture d’ouverture au changement est fondamentale pour réussir un projet de Reverse Mentoring.

Pour aller plus loin, référez-vous aux articles suivants :

http://rh.sia-partners.com/20130228/limplication-des-seniors-dans-la-transmission-des-connaissances-promouvoir-la-mixite-intergenerationnelle-a-travers-la-formation

http://rh.sia-partners.com/la-formation-professionnelle-reinventer-loffre-de-formation-dans-un-contexte-economique-et-legal

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