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12/04/2016

Les RH analytics, nouvel oracle des DRH ?

La promesse des HR Analytics est de pouvoir permettre au DRH de s’appuyer sur des données chiffrées plutôt que sur du feeling pour prévoir les besoins RH futurs de l’entreprise, les départs des collaborateurs ou de minimiser les risques lors des recrutements.  Alors promesse tenue ?

Les promesses de l’Analytics

L’Analytics, un des piliers du développement du Digital

A l’heure de la diffusion grandissante du Digital dans les entreprises, quatre soutiens technologiques viennent en appui de ce développement : les SMAC, pour Social, Mobile, Analytics et Cloud. Avec la multiplication des données structurées contenues dans les bases de données d’une entreprise et l’explosion des données non structurées comme les emails, pages web ou contenus des réseaux sociaux, les entreprises font face à une masse de données qui peuvent leur permettre de prendre un avantage décisif sur leurs concurrents si elles sont correctement exploitées. C’est cette utilisation pertinente de données à forte volumétrie dans un objectif d’anticiper des tendances qui définit l’Analytics.

Si de nombreuses entreprises sont conscientes de son potentiel, c’est l’avènement du Big Data qui a permis de proposer des outils à même d’indexer cette forte volumétrie de données disparates et surtout de les exploiter en leur donnant du sens.

L’application de l’Analytics aux RH

Un des premiers départements de l’entreprise à s’être approprié l’Analytics a été le marketing. Bien avant l’apparition du Big Data, la mise à disposition d’outils web analytics, comme Google Analytics a permis aux services marketing d’avoir des mesures concrètes de leurs actions leur permettant d’affiner au mieux leurs stratégies en améliorant leur connaissance client.

De la connaissance client à la connaissance employé, il n’y a qu’un pas et les éditeurs de solutions RH l’ont franchi ces dernières années. Il se sont lancés, à grand renfort d’investissement et de marketing, dans la bataille de l’Analytics en proposant des offres dédiées (AssessFirst pour le recrutement ou Clustree pour la gestion des talents par exemple) ou intégrées à leur suite logicielle (Oracle HCM Analytics, Workday Talent Insights ou TalentSoft HR Analytics par exemple).

 

L’Analytics et les RH : champs des possibles

Toujours mieux connaître pour mieux prévoir

Avec l’utilisation de l’Analytics pour les RH, les éditeurs promettent de mettre de la certitude là où il y avait de l’incertitude auparavant : Ai-je recruté la bonne personne pour le poste à pourvoir ? Est-ce que cette ressource critique va nous quitter prochainement et si oui quel en sera l’impact ? Quelles sont les compétences dont je vais avoir besoin dans un futur proche pour soutenir le développement de l’entreprise ? Etc. La certitude passe par la collecte massive de données relatives au salarié ou au futur salarié, à son environnement et à leur mise en corrélation pour pouvoir en tirer des interprétations.

Ainsi AssessFirst propose d’analyser, dans l’entreprise qui met en place sa solution de recrutement prédictif, les résultats obtenus par les collaborateurs en poste sur plusieurs mois ou plusieurs années avec diverses informations concernant leur profil (aptitudes, personnalité, motivation, ancienneté, localisation, etc.). Cette analyse permet de construire un dispositif qui permettra de sélectionner les futurs candidats sur la base des critères les plus fortement liés à la réussite en poste en faisant le tri entre ceux qui ont le plus de chance de réussir de ceux qui ont le plus de chance d’échouer.

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"Cette analyse permet de construire un dispositif qui permettra de sélectionner les futurs candidats sur la base des critères les plus fortement liés à la réussite en poste."

Workday propose, dans sa suite intégrée HCM, le module Talent Insights qui permet d’analyser les données des salariés recensés en base et de produire des tableaux de bord présentant pour chacun les risques de départ et les impacts potentiels pour la société. Workday promet que plus l’algorithme analyse de données, plus précises sont ses prévisions. En complément, un système de recommandations a été intégré permettant d’identifier les collaborateurs à risque et de suggérer les évolutions de carrière les plus pertinentes. En analysant les historiques de carrière et de temps passé dans un poste, les fonctionnalités de recommandation sont en mesure de proposer et classer les évolutions de carrière qui seraient les plus adaptées pour les salariés et donc de les fidéliser au mieux. Des fonctionnalités de type Big Data et tableaux de bord des organisations viennent compléter cette offre.

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"Les fonctionnalités de recommandation sont en mesure de proposer et classer les évolutions de carrière qui seraient les plus adaptées pour les salariés"

Les HR Analytics comme appui des RH

Une aide à la décision précieuse

Les fonctionnalités proposées par les HR Analytics représentent une aide précieuse à destination des RH. Elles favorisent l’identification et la rétention des talents que ce soit lors du recrutement ou durant leur présence dans la société. Elles proposent des outils à même de prévoir des situations à risque comme le départ potentiel de ces talents ou la contention de compétences critiques. Il s’agit d’un véritable apport notamment pour les grandes organisations dans lesquelles il est difficile de faire ressortir les individualités de la masse des collaborateurs et d’avoir une vision globale des compétences présentes en son sein. Avec les HR Analytics, les RH disposent désormais d’outils de ciblage précis permettant d’anticiper au mieux les besoins de l’entreprise et ceux du salarié.

Une aide mais pas le seul décideur

Si le développement des HR Analytics est un véritable apport pour les RH d’un point de vue prévisionnel, il ne doit pas pour autant devenir l’unique décideur du potentiel d’un talent lors du recrutement ou durant sa présence dans la société. Les HR Analytics sont avant tout des algorithmes, certes perfectionnés, mais qui ne peuvent se substituer au jugement d’un expert RH qui se basent aussi sur son expérience, son ressenti et l’analyse de compétences qui ne peuvent être chiffrées comme les soft skills (l’écoute, la pédagogie, la créativité ou la capacité à encadrer par exemple) à l’inverse des hard skills (ou compétences techniques) elles plus facilement chiffrables.

Pour bien utiliser les HR Analytics, l’expert RH se doit de savoir comment fonctionne l’algorithme utilisé en ayant connaissance notamment des variables analysées. Cela sera d’autant plus utile lorsqu’il faudra expliquer à un salarié pourquoi il n’est pas identifié comme une ressource critique ou à la direction pourquoi un talent a éclos en dehors de la société. 

De plus, pour s’assurer de la pertinence des résultats proposés par les HR Analytics, les algorithmes se doivent travailler sur des données dont la qualité est homogène. Ceci n’est pas encore le cas dans toutes les organisations où les saisies des utilisateurs peuvent être très disparates. Dès lors, DRH et DSI se doivent de sécuriser au mieux la saisie des données pour éviter d’avoir des résultats et interprétations erronées.  

Les HR Analytics représentent un formidable potentiel pour les RH. Elles vont permettre de remettre de l’individuel dans le collectif à l’heure où l’écosystème RH ne jure plus que par la gestion des talents. Toutefois, il faut toujours garder en tête qu’il s’agit avant tout d’une aide qui ne peut se substituer au bon jugement d’un expert RH au risque de voir échapper les profils atypiques souvent à fort potentiel. Après tout, selon les canons de l’école, Albert Einstein était considéré comme un cancre…

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