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20/03/2012

Mesurer la pénibilité

Réduction des poly-expositions, amélioration des conditions de travail, aménagement des fins de carrière : autant d'injonctions sur lesquelles les entreprises avaient six mois pour travailler. A l'heure du bilan, peu d'entreprises ont résolu la question de la mesure de la pénibilité, et ce en dépit de la menace des sanctions financières prévues par le gouvernement. Quel modèle concevoir pour concilier prévention et compensation au sein d'un accord ou d'un plan d'action ?



Pénibilité : de quoi parle-t-on vraiment ?

L'équité à l'épreuve de la législation
Au fondement du débat sur la pénibilité est le principe d'équité. Considérer qu'un salarié a une espérance de vie plus faible qu'un autre salarié revient à soulever l'épineuse question de la nécessaire compensation d'une différence au travail. D'où l'impératif de recensement individuel des expositions aux facteurs de risques professionnels « susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur [la] santé. » introduit par la réforme des retraites du 9 novembre 2010.
L'objet du législateur est double. Compenser, d'une part, puisque le travailleur qui apportera la preuve d'une incapacité permanente d'au moins 10% liée à un minimum de 17 années d'exposition à un risque professionnel pourra bénéficier dès 60 ans d'une retraite à taux plein. Prévenir, aussi, en obligeant l'employeur à :
"a) Eviter les risques ;
b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
c) Combattre les risques à la source ;
d) Adapter le travail à l'homme".

Cartographier les risques professionnels
Si articuler prévention et compensation dans un accord ou un plan d'action n'est certes pas chose aisée, mesurer l'impact de l'exposition à un risque professionnel sur la santé du travailleur reste de loin le point le plus délicat de la question et donc de la négociation sur le sujet.
Pour accompagner les entreprises dans leurs démarches, le législateur fixe à 10 le nombre de risques professionnels concernés et fournit, depuis le 31 janvier 2012, un modèle de fiche individuelle d'exposition. A l'employeur et son CHSCT de s'appuyer sur le Document Unique, les fiches d'exposition aux agents chimiques et autres documents sur la santé au travail pour établir une cartographie des employés concernés avant de décider ou non d'entamer les négociations.
A titre d'indication, l'enquête SUMER 2003 donne quelques préconisations [1] en matière de seuil, de fréquence d'exposition et de valeurs limites à partir des recommandations légales.
Rappelons néanmoins que la pénibilité s'apprécie par rapport à une situation locale : les conditions de travail diffèrent souvent d'un établissement à l'autre (usine, hôpital...), ne serait-ce qu'en fonction de l'ancienneté des infrastructures.

Le bilan mitigé des négociations sociales

En pratique, les entreprises se heurtent à la complexité du dispositif de négociation. A l'instar de la métallurgie dont les négociations viennent d'échouer, les partenaires sociaux peinent à concilier de réelles mesures de compensation avec la politique de prévention privilégiée par les directions. Revenons sur quelques mesures phares.

De la prévention...
C'est dans la branche du déménagement que le volet prévention nous semble le plus complet. Arguant que «la prévention est l'affaire de tous et qu'elle s'exerce plus efficacement dans le cadre d'un dialogue paritaire et d'un échange avec les salariés», l'accord s'attache à décliner des actions de prévention sur toute la durée du parcours du salarié, de son intégration à l'accompagnement au reclassement en passant par un renforcement de la formation. Notons ici l'innovant binôme « junior-senior » qui vise à professionnaliser le « junior » autant qu'à maintenir le « senior » dans l'emploi en lui épargnant de trop lourdes charges. Autre démarche chez Rhodia et Sanofi qui privilégient l'inventaire linéaire des risques professionnels et mesures de prévention associées.

...à la compensation
Aménagement du temps de travail, reclassement vers des activités jugées moins pénibles, cessation anticipée d'activité ou congé de fin de carrière : autant de mesures à disposition des entreprises. Bien sûr, la question du financement reste cruciale, en dépit de la mise en place du fonds national de soutien relatif à la pénibilité. Les industries pharmaceutiques et chimiques, déjà rompues à l'évaluation des risques professionnels, ont recours à d'ingénieux systèmes de comptage. Les conditions demeurent en revanche très restreintes : compter au moins 22 ans d'exercice en travail posté pour 6 mois de dispense d'activité chez Arkema, au grand dam des syndicats.

Mesurer la pénibilité : proposition de modèle

Nous avons dit plus haut que la pierre d'achoppement des négociations était l'évaluation du risque professionnel et la mesure de son impact sur la santé. Et s'il existait une formule magique pour calculer cet impact et le relier à un système de compensation ?

Une formule magique...
Le modèle que nous proposons s'appuie sur le système de points mis en place par le CEA et l'utilisation de la fiche individuelle d'exposition aux risques.
Le principe est simple : à chaque exposition à un risque professionnel est attribué un nombre de points qui donne droit à compensation selon un barème négocié avec les partenaires sociaux. Ainsi, un salarié qui porte plus de 20H par semaine des charges supérieures à 55kg pour les hommes se verrait attribué X points par semaine d'exposition. Il nous faut ensuite tenir compte de l'impact de la poly-exposition : dans le cas d'une double exposition, le nombre de point est majoré de X%, etc... A la fin de l'année, le salarié accumule un nombre de points égal à la somme des différents points d'expositions recensées. Il reste à convertir ces points en avantages compensatoires : à partir de Y points, le salarié bénéficie de X mois de départ anticipé à taux plein, ou d'un congé d'ancienneté, etc (voir le tableau ci-dessous un exemple de barème compensatoire).


Exemple de barème compensatoire à la mesure de la pénibilité (cliquer sur l'image pour l'agrandir)
Atout non négligeable : l'entreprise cartographie aisément les postes à risques et met en place des indicateurs simples de suivi en fonction du niveau de pénibilité du poste.
La question du financement reste ici ouverte. Avec l'injonction du gouvernement à ne pas instaurer de système parallèle de retraites et l'accès restreint au fonds national de soutien relatif à la pénibilité, le coût du financement en cas de départs anticipés décourage nombre d'entreprises, en particulier les PME. Quelques autres mesures compensatoires contournent cette difficulté, dont le compte individuel de fin de carrière en cours de négociation pour la métallurgie - quoique difficilement applicable pour les PME - ou à l'accompagnement au reclassement, avec le risque de perdre une main d'oeuvre expérimentée à partir d'une certaine ancienneté. La question du financement demeure et divise toujours les parties.

...à manipuler avec précaution !
Est-ce à dire que l'exposition à un facteur de pénibilité engendre le même risque pour tous les travailleurs ? C'est sans compter les travaux de la Commission des affaires culturelles, familiales et sociales qui affirme que « la prise en compte de la pénibilité ne peut être détachée d'un examen individuel de l'état de chaque travailleur », c'est-à-dire, entre autres, de sa situation familiale, de son hygiène de vie et... de sa satisfaction au travail ! Attention donc à ne pas privilégier un mécanisme compensatoire global à la prise en compte de la santé individuelle du travailleur.

Aussi, tout l'enjeu de la négociation sociale sur la pénibilité réside dans l'articulation d'une politique de prévention efficace avec un mécanisme de compensation qui prenne en compte la singularité des salariés face à la contrainte physique. Après les obligations en matière d'égalité professionnelle ou de risques psychosociaux, les entreprises ne doivent pas oublier l'impérieuse nécessité de travailler, avant tout, sur l'amélioration globale de la qualité de vie au travail en impliquant tous les acteurs.

[1] Voir à ce propos Pierre Le Cohu « Pénibilité : comment recenser les postes concernés ? » Les Cahiers du DRH - n° 178 - Juillet 2011

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