• Print
  • Decrease text size
  • Reset text size
  • Larger text size
09/09/2015

Transformation digitale : résister à l'appel des procédures collectives

Par la remise en question radicale des outils et des modes de travail, la révolution digitale apparaît comme une mutation technologique au sens de la loi. Or cette mutation est précisément un motif de licenciement économique légal.

Dès lors, tout projet de transformation digitale porte-t-il en filigrane un PSE autoportant ?

#QUOTE

"Il nous semble au fond, que le sujet nous permet d'innover et d'envisager la mise en oeuvre de "GPEC culturelle", qui intégrerait les notions de culture, de management et de modes de travail, au-delà d'une GPEC traditionnelle, cantonnée aux emplois et aux compétences."

Nous avons publié il y a peu notre Livre Blanc « Les DRH et la transformation Digitale » (Sia - juin 2016) ; le présent article nous permet de revenir sur un point d’interrogation que pose les conséquences de la révolution digitale et de leurs liens avec les outils d’ingénierie RH pour accompagner ces transformations.

Le digital, en tant qu’outil, est un générateur exponentiel de valeur ajoutée qui remet radicalement en cause les modèles économiques des organisations. Et ce phénomène devrait se poursuivre grâce à une technologie mondialisée en pleine croissance et à l’utilisation globale des données collectives et individuelles ; au fond, l’alliance entre l’innovation technique, la robotique, le big data, les objets connectés, et tout ce qui est encore à venir !

Comme l’automatisation avant lui, le digital facilite la création de valeur ajoutée par l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Il « repousse » ainsi l’intervention humaine et pose la question de sa valeur ajoutée comparée à celle d’une machine, d’un système ou d’un algorithme.

Il s’agit donc bien d’une véritable « mutation technologique » qui vient percuter les entreprises.

  1. Cette transformation impacte tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise…

Le digital vient percuter l’ensemble du corps social -  ETAM et cadres compris. Il remet en cause leur place comme leurs perspectives dans l’organisation (cohérence des compétences, des qualifications…).

  1. … mais également toute la chaîne des processus RH

La pression n’est pas seulement liée aux notions d’outils et de business model : elle s’exerce également sur l’ensemble de la chaîne RH et des collaborateurs qui doivent être à même d’apprendre à utiliser ces outils (et pose la question des niveaux de recrutement, de formation, d’évolution des carrières) que sur l’organisation qui doit les intégrer dans ses modes de fonctionnement (intégration de nouveaux profils, modification des équipes, des moyens de reconnaissance, de rémunération) et gérer les écarts et les tensions.

Dès lors, la révolution digitale porte en ombre portée son propre motif de licenciement économique.

En effet, la notion de « mutation technologique » consacrée depuis 1986 pour des considérations de modernisation industrielles, constitue l’un des deux motifs de licenciement économique du Code du Travail (art.1233-3 du CT).

Ce motif qui se suffit à lui-même est indépendant de la sauvegarde de compétitivité (motif jurisprudentiel) et des difficultés économiques (autre motif cité par le CT).

Selon une jurisprudence constante, l’introduction d’une nouvelle technologie informatique comportant une incidence sur l’emploi constitue une cause économique de licenciement, alors même que la compétitivité de l’entreprise ne serait pas menacée (Cas.Soc 9 oct 2002).

Ainsi, il pourrait être considéré que chaque grand projet de transformation digitale porte en filigrane un motif de licenciement autoportant.

Pour autant, si cette conjonction est techniquement favorable à la mise en œuvre de PSE, elle présente trois limites :

1. Elle favorise l’utilisation d’un mode de transformation à court terme quand le phénomène digital doit être pensé également à moyen et long terme,

2. Elle occulte totalement les évolutions des hommes et des organisations, la nécessité absolue de les anticiper, d’agir sur la culture de l’entreprise,

3. Le juge ne s’est pas encore prononcé sur le lien effectif entre « révolution digitale » et « mutations technologiques » qui permettrait ces réorganisations par le PSE.

Ainsi, pour accompagner ces changements, il nous semble plus pertinent d’envisager l’intégration d’un volet culturel à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences complète (intégrant éventuellement un volet de mobilité « externe »), superposant les cartographies des cultures et des modes de travail à celles, plus traditionnelle, des emplois et des compétences.

Nous reviendrons sur cette « GPEC culturelle » dans un article à venir, L’accompagnement social des transformations : plaidoyer pour une « GPEC culturelle ».

0 commentaire
Poster un commentaire

Plain text

  • Aucune balise HTML autorisée.
  • Les adresses de pages web et de courriels sont transformées en liens automatiquement.
  • Les lignes et les paragraphes vont à la ligne automatiquement.
Image CAPTCHA
Saisissez les caractères affichés dans l'image.
Back to Top