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16/09/2015

Crise de légitimité des syndicats : vers un syndicalisme de service à la française ?

Les syndicats français souffrent aujourd’hui d’une crise de légitimité et n’ont pas su pour le moment tirer profit des opportunités liées aux nouveaux outils digitaux (cf article : Le digital, le meilleur ennemi des organisations syndicales ?). Afin de gagner en légitimité, les syndicats gagneraient à proposer une réelle offre de service à leurs adhérents. Or les nouveaux outils digitaux sont le canal de communication le plus adapté pour porter ce type de message.

Comment les syndicats peuvent-ils  proposer un nouveau modèle de syndicalisme, davantage tourné vers le service, afin d’améliorer leur taux d’adhésion et donc leur légitimité ?

Comment l’employeur devra-t-il réagir pour faire face à un nouveau rapport de force ? 

  1. Le syndicalisme de service à la française : un nouveau souffle pour les syndicats ?

Dans la mesure où le financement des syndicats n’est pas entièrement assuré par les adhérents mais également par l’Etat, les employeurs, et organismes paritaires, le taux de syndicalisation en France ne semble dans un premier temps pas représenter un enjeu prioritaire. C’est pourquoi, aujourd’hui, contrairement à nos voisins Européens, l’adhésion à un syndicat donne droit à trop peu d’avantages spécifiques[1]. De plus, le modèle social français (les organisations syndicales et patronales négocient pour l’ensemble des salariés de la branche et non pour leurs seuls adhérents) n’incite pas les employés à adhérer à une organisation.

Toutefois les organisations syndicales européennes nordiques nous montrent que le taux d’adhésion à un syndicat reste un bon indicateur de légitimité. En effet, le haut taux de syndicalisation dans ces pays leur donne un poids important dans le dialogue social et assoie leur crédibilité vis à vis des salariés : c’est une très forte proportion de salariés qui est représentée et porte les revendications. C’est pourquoi la proposition d’une offre de service exclusive, en contribuant à améliorer le taux de syndicalisation, semble représenter un levier nécessaire pour pallier la crise de légitimité que traversent les organisations syndicales aujourd’hui en France.

Il existerait d’ailleurs une corrélation positive entre le taux de syndicalisation, le taux d’emploi, et les relations professionnelles considérées comme coopératives par les entreprises d’un pays[2]. Le dialogue social s’instaure alors plus facilement dans une entreprise à fort taux de syndicalisation.

Lettre Trésor-Eco n°129 (Mai 2014)

«  La syndicalisation en France : paradoxes, enjeux et perspectives »

Un nouveau modèle reste à inventer, car le syndicalisme de service proposé par exemple par les pays nordiques est intrinsèquement lié à son positionnement dans le modèle social : le syndicat conditionne l’accès à l’assurance chômage par exemple. Ce type de dispositif ne peut pas s’adapter au modèle social français. Toutefois, nos syndicats pourraient proposer, à l’instar de leurs voisins :

  • Des services d’information et de conseil sur le droit du travail et les conditions de travail
  • Des services d’assistance juridique gratuite
  • Des services financiers (assurances,…)
  • Des aides sociales complémentaires pour mariages ou autre évènement
  • Des services de loisirs (séjours en centre de loisir, …)

Il s’agit ici de proposer des services plus larges que ceux qui pourraient être proposés par l’employeur (via le CE notamment) et répondant plus précisément aux besoins des collaborateurs. Par exemple, la CFE-CGC propose déjà aujourd’hui une cellule de soutien psychologique, ou encore le service « plus santé » à destination des adhérents retraités, dans le but de conserver les avantages d’un contrat de groupe en matière de prévoyance collective, sans augmenter ses frais. Cette instance a vu le nombre d’adhérents augmenter de 22 000 ces dernières années.

  1. Une condition sine qua non pour accompagner et valoriser la création de nouveaux services : un usage cohérent des réseaux sociaux.

Les nouvelles pratiques digitales, en réalité, facilitent le rôle de revendication des salariés, en multipliant les canaux de communication à destination de l’employeur. C’est l’occasion pour les syndicats de monter en compétence notamment sur l’utilisation des réseaux sociaux afin de porter la création de la nouvelle offre de services.

Pour aller plus loin, c’est un réel community management syndical qui pourrait être mis en place. Le community management est une activité qui consiste à animer et fédérer l’ensemble des communautés d’une instance sur internet, afin d’y apporter une cohérence globale. Le community manager syndical animerait alors les communautés de son syndicat de manière globale pour apporter une valeur ajoutée dans le partage de ces nouveaux services.

Concrètement, le community manager syndical centralise les revendications, tout en proposant des services aux abonnés. En ce sens, les outils digitaux (via une application mobile par exemple) peuvent permettre aux adhérents de s’exprimer sur une même plateforme et d’échanger sur des sujets d’intérêt commun, mais aussi au syndicat de présenter son  offre de services. Le SNPL (syndicat national des pilotes de ligne) a lancé son application mobile gratuite et ouverte à tous, il pourrait proposer une version premium, protégée par code d’accès pour ses adhérents.

A terme, les syndicats pourront aller jusqu’à surfer sur la vague du company crowd funding : s’il est possible pour un service RH de proposer aux salariés de faire un « don de congé » pour un salarié en situation délicate (enfant malade par exemple) pourquoi ne pas envisager le même type de dispositif, cette fois inter-syndiqués, via une application ? Ceci permettrait de prouver concrètement la valeur ajoutée liée à l’adhésion à un syndicat.

Ceci signifie que l’employeur, de son côté, doit dès aujourd’hui anticiper cette potentielle évolution en valorisant ses propres services, à travers notamment le service RH.

  1. L’employeur se doit de garder la main sur les services qu’il propose, à travers, lui aussi, une utilisation éclairée des réseaux sociaux.

Il s’agit pour l’employeur de garder la main sur les services qui ne sont pas proposés directement par les syndicats.

Un community manager social, intégré à l’équipe RH, pourrait en parallèle animer les communautés RH pour informer non seulement les salariés sur les prises de décisions sociales, mais également proposer des liens directs vers les services proposés par l’employeur, qui ne sont pas à la main des syndicats. Pour ce faire, le catalogue d’offre des services RH semble être un outil approprié afin de reprendre la main sur des mesures sociales à la charge de l’entreprise : les chèques cadeaux, les plans d’épargne salariale, les avantages bancaires, le suivi des carrières, le processus de cooptation, le plan d’actions égalité hommes / femmes, les règles d’intéressement et participation,… Ce catalogue ne doit pas simplement être ajouté au guide du nouvel arrivant, mais constamment alimenté via les réseaux sociaux, et disponible rapidement sur le portail RH, voire sur une application smartphone pour plus de mobilité.

Il devient alors nécessaire aux entreprises de proposer des formations de community management aux acteurs RH de proximité afin qu’ils puissent alimenter le réseau interne (par exemple le portail RH). Ces formations auraient pour objectif de professionnaliser la filière RH sur l’optimisation des réseaux sociaux en termes de messages clés et de cibles, afin d’adapter le contenu aux nouveaux canaux digitaux de communication. En effet, le mode de communication sur les réseaux sociaux diffère du mode de communication par newsletter dans la mesure ou le format est beaucoup plus court, il s’agit de trouver la formule la plus informative en un minimum de mots.

 

Nous comprenons alors que l’enjeu pour les syndicats et pour l’employeur est aujourd’hui tourné autour de leur offre de services. Or les nouveaux outils digitaux permettent non seulement de communiquer sur cette nouvelle offre, mais également de créer des nouveaux services (i.e. application mobile premium). Toutefois, il est important de souligner qu’une utilisation optimale des réseaux sociaux requiert une professionnalisation de ces usages afin d’en assurer leur efficacité.

 

[1] Lettre Trésor-Eco n°129 (Mai 2014) «  La syndicalisation en France : paradoxes, enjeux et perspectives »

[2] Aghion, P. Algan, Y & Cahuc,P.,(2008), « can policy interact with culture ? Minimum wage and quality of labor relations”

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