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29/11/2012

Etude Sia Partners sur les rapports RSE des entreprises du CAC 40

Thème 3/9 : La présence des femmes dans les hautes sphères de l'entreprise

Le cabinet de conseil en stratégie Sia Partners a analysé l'ensemble des Rapports d'Activité des entreprises du CAC 40 afin de réaliser un benchmark des pratiques et du niveau d'implication des entreprises sur les problématiques de RSE.
Sia Partners a choisi d'étudier neuf thèmes majeurs dans cette analyse comparative, principalement autour du volet social. Le blog RH & Secteur Public de Sia Parners présente chaque semaine un des thèmes étudiés.
Cette semaine, nous abordons : La présence des femmes dans les hautes sphères de l'entreprise

Parmi les différentes thématiques de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une thématique majeure. Elle s'appuie sur un grand nombre de lois. Dans les instances dirigeantes, la loi Zimmermann-Copé du 27 janvier 2011 fait désormais office de référence et représente les prochaines étapes pour les entreprises cotées de plus de 500 salariés.

Obligations légales

La loi Zimmermann-Copé du 27 janvier 2011 est relative à la représentation des femmes et des hommes au sein des grandes instances des entreprises (conseil d'administration ou de surveillance). Elle concerne les entreprises de plus de 500 salariés et dont le total bilan ou chiffre d'affaires dépassent 50 millions d'euros pendant trois années consécutives à compter du 1er janvier 2017. Un calendrier a été imposé par cette loi :
- fin 2011 : chaque sexe doit être représenté au sein du conseil
- fin 2014 : chaque conseil doit comporter au moins 20% de membres de chaque sexe
- fin 2017 : chaque conseil doit comporter au moins 40% de membres de chaque sexe
Pour un conseil dont le nombre de membres est inférieur ou égal à 8, il doit comporter au moins 2 personnes de chaque sexe.

Données chiffrées

Deux thèmes ont été étudiés : la part des femmes au sein des conseils d'administration (ou de surveillance) et la part des femmes aux différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Aujourd'hui, toutes les entreprises du CAC 40 décrivent précisément en 2011 la constitution de leur conseil d'administration (ou de surveillance). Nous pouvons donc déjà remarquer la transparence des entreprises (même s'il s'agit d'une obligation légale). Sur les 40 entreprises, deux entreprises n'ont aucune femme au conseil d'administration et ne respectent donc pas le premier jalon de cette loi.
Le graphe suivant représente la répartition des entreprises selon la présence de femmes au sein du conseil d'administration en 2011.


Graphique 1 : Répartition des entreprises selon le pourcentage de femmes administratrices

La typologie des conseils d'administration a fortement évolué au cours des dernières années. Ci-dessous, le graphe présente la moyenne des femmes présentes dans les conseils d'administration entre 2008 et 2011 dans l'ensemble des entreprises du CAC 40 (le CAC est une donnée fixe à 4 entreprises près).


Graphique 2 : Composition des conseils d'administration des entreprises du CAC 40

Mais étant donné les modalités de nomination, les conseils d'administration ne sont qu'une vitrine de l'entreprise car ils ne reflètent pas la présence de femmes à des postes stratégiques au sein de l'entreprise. Pour cela, il est intéressant de s'intéresser aux comités exécutifs, véritables centres décisionnels de la stratégie d'une entreprise. Contrairement aux conseils d'administration où les membres sont pour une majorité externes à l'entreprise, les comités exécutifs ne sont composés que de salariés de l'entreprise. Sur les 34 entreprises donnant des chiffres complets (effectifs, CA et Comex), 12 ne comptent aucune femme au comité exécutif. Sur ces 12 entreprises, 7 entreprises ont des Conseils d'Administration féminisés à plus de 20%. Il existe donc un décalage dans la représentation au sein de ces deux instances. Il est à noter qu'à ce jour aucune loi ne régit la composition des comités exécutifs.
Pour les 37 entreprises qui fournissent des données en 2010 et en 2011, la moyenne (non pondérée) du pourcentage de femmes aux comités exécutifs est de 10,2% au 31 décembre 2011 (contre près 8% pour ces mêmes entreprises un an auparavant) soit une hausse de plus de deux points.
34 entreprises sur 40 fournissent des données quant à la part des femmes dans l'entreprise, dans le CA et au sein du Comex en 2011. Ces données sont regroupées dans le graphe suivant. Mais ces différences sont également à étudier à la lumière des secteurs des entreprises : certains secteurs tels que la banque sont très féminisés alors que des secteurs plus industriels le sont moins.


Graphique 3 : Situation des femmes dans l'entreprise

La loi actuelle ne concerne que les conseils d'administration mais a cependant vocation à être un tremplin pour les entreprises et les aider ainsi à s'emparer de ces problématiques. Des responsables d'entreprises mettent avant la notion d'exemplarité au plus haut niveau qui pourrait ainsi se répercuter sur toutes les strates de l'entreprise : les entreprises ne souhaitent pas être pointées du doigt si le décalage entre la féminisation du CA et celle du comité exécutif est trop important.

Mesures mises en oeuvre

Comment les entreprises peuvent-elles promouvoir en leur sein une politique équitable entre les femmes et les hommes ?
Avant d'engager des actions sur le terrain, l'entreprise se doit d'abord de refondre ses processus RH et de s'assurer ainsi de l'absence totale de discrimination envers les femmes aussi bien au niveau du recrutement, de la promotion, de la rémunération, de la formation... Cela passe également par une formation généralisée des managers et des responsables de Ressources Humaines.
Comme expliqué ci-dessus, l'exemple des dirigeants est tout d'abord un premier pas. Si les dirigeants ne diffusent pas un message clair à ce sujet, il y a peu de chances pour qu'une entreprise évolue également. En 2007, Baudouin Prot alors Directeur Général de BNP Paribas envoyait à l'ensemble des collaborateurs un message clair relatif à la diversité au sein de l'entreprise.
Au delà des dirigeants, les entreprises peuvent s'appuyer sur un vaste réseau associatif qui a pour but de promouvoir l'égalité entre l'ensemble des salariés et plus particulièrement entre les femmes et les hommes. Que ce soit par le théâtre d'entreprise, la mise en place de formations ou d'outils d'aide aux managers, nombreuses sont les associations qui peuvent aider les entreprises.
L'entreprise peut mettre en place des actions positives qui consistent à mettre en place des actions visant à favoriser certaines populations considérées comme défavorisées au départ. C'est dans cet esprit là que de nombreuses entreprises telles que Alstom, Renault, Safran, Total, etc sont partenaires de l'association « Elles bougent » qui cherchent à sensibiliser les lycéennes et étudiantes aux métiers de l'ingénierie.
Les entreprises peuvent également mettre en place des mesures visant à favoriser un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il existe des mesures très simples : limiter les horaires de réunion (comme par exemple chez l'Oréal ou AXA) ou autoriser les parents à arriver plus tard et repartir plus tôt le jour de la rentrée. Ces mesures peuvent également être financières : indemnisation totale du congé paternité? pour inciter les pères à profiter de ce congé (BNP Paribas,) aide au salarié parent pour financer la garde d'enfants comme chez Areva.
Enfin, des mesures peuvent être à la fois financières et matérielles : on parle alors des conciergeries d'entreprises qui proposent au sein même de l'entreprise une multitude de services permettant au salarié de gagner du temps et de s'économiser du stress à courir partout.
Enfin pour promouvoir l'accès des femmes à des postes à responsabilités, pour favoriser l'entraide entre les femmes, de nombreuses entreprises sponsorisent la création de réseaux féminins.

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