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05/06/2012

La RSE ou comment en faire un atout dans la gestion des ressources humaines

Aujourd'hui, pour acquérir un avantage concurrentiel, l'entreprise doit pouvoir prendre en compte et anticiper les besoins de demain de l'ensemble de ses ressources humaines et trouver des leviers d'engagement pour ses collaborateurs. La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est un des leviers permettant d'améliorer la gestion des ressources humaines d'une entreprise. En 2001, la commission européenne précise qu'il s'agit de « l'engagement continu des entreprises à se comporter de manière équitable et responsable tout en contribuant au développement économique et en améliorant la qualité de vie de leurs employés et de leur famille ».



La RSE permet de développer une marque employeur forte

La marque employeur est une combinaison d'éléments (nom, terme, image, symbole, ...) servant à identifier une entreprise en tant qu'employeur et à la différencier de ses concurrents sur sa politique RH. La marque employeur a deux principaux objectifs :

En interne, elle vise à fidéliser et motiver ses salariés. L'objectif est alors de mobiliser l'ensemble des collaborateurs autour des valeurs RH telle que la RSE qui rentre dans le champ des sources de motivation non monétaires. Une entreprise s'engageant sur le terrain de la RSE est considérée comme socialement responsable, respectueuse de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un collaborateur, s'il se sent en adéquation avec les valeurs de l'entreprise sera alors plus motivé et donc plus productif.

A l'externe, elle permet de répondre le mieux possible à la guerre des talents en attirant les meilleurs éléments, dans des secteurs parfois dévalorisés, et de renvoyer une autre image de l'entreprise qui aujourd'hui semble complètement déshumanisée pour 66% des salariés (Les Débats RH, novembre 2008). Cet aspect est d'autant plus important en période de crise où l'image de certains secteurs ou entreprises est partiellement ternie. Les entreprises doivent alors redonner confiance à l'ensemble de leurs parties prenantes. Cette marque employeur est rendue visible par l'existence d'un palmarès des entreprises où il fait bon travailler, « Best Workplaces » édité par l'institut américain « Great Place to Work » (cf. article antérieur). Trois valeurs sont mises en avant dans ce classement : la confiance, la fierté des salariés et la convivialité, valeurs que l'on retrouve lorsqu'on parle de RSE : le collaborateur doit se sentir proche de l'entreprise, croire aux projets que met en place l'entreprise...


La RSE permet de répondre aux besoins de la génération Y

La génération Y est aujourd'hui la principale cible des recruteurs, mais elle présente de nombreuses caractéristiques à prendre en compte pour pouvoir espérer recruter et fidéliser les salariés de cette génération. Elle souhaite un management particulier permettant un meilleur équilibre vie privée - vie professionnelle, ne souhaite pas travailler pour une seule entreprise au cours de sa carrière contrairement aux générations précédentes et surtout recherche un métier qui ait du sens. A titre d'exemple, l'éthique est une valeur importante pour la génération Y. L'entreprise doit aussi montrer son engagement sur des projets sociétaux auxquels le « GenY » adhère, il veut savoir que l'entreprise partage ses préoccupations. Avant de postuler ou d'accepter un emploi, un « Gen Y » se renseignera sur l'entreprise, ses valeurs et son engagement surtout en termes de RSE et d'égalité.

Cette conclusion est toutefois à relativiser dans un contexte de crise. En effet, les jeunes de 15/24 ans connaissent un taux de chômage avoisinant les 22%. Ces considérations éthiques risquent donc de passer au second plan. Dans un contexte économique à nouveau favorable, comme avant la crise de 2007, ces critères de choix pourraient redevenir importants.


La RSE permet de faciliter les relations avec les syndicats

Des textes législatifs imposent désormais des négociations sur certains aspects de la RSE tels que la diversité et plus particulièrement l'égalité professionnelle, l'emploi des personnes en situation de handicap, l'emploi des seniors et les risques psychosociaux.

Ces sujets relatifs à la diversité mettent la direction et les syndicats d'accord : tout le monde a à coeur d'avancer sur ces problématiques (pour des raisons plus ou moins différentes). Ces sujets faisant souvent consensus, ils peuvent servir à pacifier des relations entre les différents partis. A titre d'exemple, en décembre 2011, Sodexo a signé avec l'organisation syndicale UITA (1) un accord dans lequel il affirme ses engagements en matière de responsabilité sociale. Cet accord prévoit notamment d'instaurer un réel dialogue entre la direction et les syndicats via des « contacts réguliers » entre le DRH de l'entreprise et le secrétariat du syndicat. UITA reconnait également que Sodexo s'engage à être un employeur socialement responsable. A ce titre principal, UITA s'engage à ne pas soutenir d'action internationale de boycott contre le groupe. Chacun des partis trouve alors un avantage à la mise en place d'une politique RSE.

De manière générale, cependant, l'accord n'est pas toujours facile à atteindre car les ambitions des syndicats en termes d'objectifs sont souvent plus importantes que celles du management. En effet, certaines mesures peuvent être lourdes financièrement ou au niveau organisationnel et la direction peut vouloir s'engager sur des objectifs parfois moindres.


La RSE peut contribuer à l'efficacité économique

Des actions au niveau social et plus particulièrement RH permettent d'améliorer l'efficacité économique d'une entreprise. En avril 2010, Michel Ferrary, professeur de management à la SKEMA Business School de Lille pointait le lien entre égalité professionnelle et performance économique(2). Il établissait que les entreprises du CAC 40 qui avaient un taux d'encadrement féminin supérieur à 35% avaient connu une croissance de 23% entre 2002 et 2006 contre 14% pour celles présentant un taux inférieur à 35%. Il arrive à la même conclusion pour quatre autres critères de performance : la rentabilité de l'entreprise (mesurée par le ratio Résultat Opérationnel/Chiffre d'affaires), la productivité des salariés (mesurée par le ratio Résultat Opérationnel/ nombre de salariés), la création d'emplois et l'évolution du cours de bourse.

En octobre 2011, une étude de la chaire Diversité de l'Université Paris Dauphine (3) confirme ce constat en parlant plus globalement de diversité. La diversité serait un « avantage comparatif, productif et créatif pour l'entreprise. » Pour la chaire Diversité de l'Université, c'est surtout un management qui serait capable de gérer la diversité, qui pourra transformer celle-ci en avantage concurrentiel en soutenant notamment la créativité de chacun.

La RSE peut donc être un levier d'engagement pour les ressources humaines d'une entreprise. Il ne tient alors qu'aux entreprises de mettre en oeuvre des projets sur le long terme afin de mettre en place une véritable politique RSE qui répondrait ainsi aux attentes des collaborateurs.


[1] UITA : Union Internationale des Travailleurs de l'Alimentation
[2] Etude publiée dans « Travail, Genre et Sociétés » n° 23 - Avril 2010
[3] « La diversité, levier de performance... sous condition de management » Chaire Management et Diversité de l'Université Paris Dauphine, Juillet 2010

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